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Entente de principe du groupe SV (Conseil du Trésor)

Suis-je visé par l’entente du groupe SV?

Le groupe SV (Services de l'exploitation) est composé de tous les membres cotisants dont le titre de fonction est compris dans les catégories suivantes :

• Pompiers (FR)
• Manœuvres et hommes de métier (GL)
• Services divers (GS)
• Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (HP)
• Services hospitaliers (HS)
• Gardiens de phares (LI)
• Équipages de navires (SC)
• Pompiers (surveillants) (FR)
• Manœuvres et hommes de métier (surveillants) (GL)
• Services divers (surveillants) (GS)
• Chauffage, force motrice et opérations de machines fixes (surveillants) (HP)
• Services hospitaliers (surveillants) (HS)
• Gardiens de phare (surveillants) (LI)
• Équipages de navires (surveillants) (SC)
• Services d’imprimerie (surveillants) (PR(S))

Où puis-je me renseigner sur ce qui a été négocié?

Vous pourrez consulter la version intégrale de l’entente de principe du groupe SV ici.  Vous trouverez aussi de l’information sur plusieurs des améliorations négociées dans notre plus récente publication Web.

Pourquoi n’y a-t-il pas eu d’étude conjointe sur la rémunération?   

Une étude conjointe sur la rémunération a été proposée et l’équipe de négos a fait des pieds et des mains pour qu’elle soit mise en œuvre, mais en vain. Même s’il y a certains avantages à mener une étude conjointe sur la rémunération, les deux dernières études de ce genre ont suscité beaucoup de mésententes entre les parties, particulièrement en ce qui a trait à la méthodologie et à l’interprétation appliquées. 

Étant donné que la méthodologie et les échéanciers doivent obtenir le consentement mutuel des parties, l’employeur pourrait en fait retarder le dépôt par l’équipe SV d’une proposition complète portant sur des rajustements salariaux et l’ajustement au marché dans la prochaine ronde de négociations. L’absence d’un accord sur l’étude conjointe sur la rémunération dans l’entente de principe n’empêche pas l’une ou l’autre des parties d’entreprendre sa propre étude en vue de préparer la prochaine ronde de négos. 

Pourquoi n’a-t-on pas obtenu d’ajustement salarial selon le marché ou pourquoi cette question n’a pas été renvoyée à l’arbitrage?  

Les ajustements au marché recherchés dépassaient largement le mandat défini par l’employeur. Malgré les efforts soutenus de l’équipe de négos et des pressions exercées sur les cadres supérieurs du Conseil du Trésor afin qu’ils révisent leur mandat pour accorder des ajustements au marché, aucun nouveau mandat n’a été obtenu. Comme alternative, un renvoi à l’arbitrage a été proposé pour résoudre cette question. 

Or, pour être en mesure de régler une question en suspens par voie d’arbitrage, il faut le consentement mutuel des parties, et l’employeur a refusé d’y consentir. En raison d’un mandat aussi limité, l’équipe de négos n’a réussi à négocier un ajustement selon le marché que pour le groupe des gardiens de phare, lesquels sans cet ajustement, se seraient retrouvés avec un salaire inférieur au salaire minimum établi en Colombie-Britannique.   

A-t-on tenu compte des résultats des études sur la rémunération précédentes au cours des négociations?

Oui. Nous avons revu la dernière étude conjointe sur la rémunération, effectuée en 2014, et avons fondé nos revendications salariales en fonction de cette analyse. Durant les négociations, tant à la table que devant la commission de l’intérêt public (CIP), l’employeur a rejeté nos arguments selon lesquels la rémunération de certains sous-groupes et classifications était inférieure au taux en vigueur sur le marché.

L’équipe de négociation a examiné l’étude conjointe sur la rémunération des SC, effectuée au début de 2019, et s’en est servie tout au long du processus, y compris dans le mémoire à la CIP et au cours de notre plaidoirie devant la commission plus tôt cette année. L’interprétation de l’employeur est encore une fois très différente de la nôtre. En effet, il considère que tout écart salarial de 10 % ou moins avec le marché est acceptable et n’a pas l’intention d’être un leader en matière de rémunération.

Pourquoi n’a-t-on pas réussi à obtenir la semaine de travail de 37,5 heures?  

Cette revendication est demeurée une priorité pour l’équipe SV tout au long de cette ronde de négociations, mais nous n’avons pas réussi à faire de progrès à ce sujet. Les membres SV auront toutefois l’occasion de recommander de nouveau cette revendication pour la prochaine ronde de négociations qui commencera bientôt.  

Pourquoi avez-vous négocié un contrat de trois ans, alors que les autres syndicats ont des contrats de quatre ans?

La période de trois ans permettra à l’AFPC, à titre de plus important agent négociateur, d’imprimer le rythme de la prochaine ronde de négociations.

Combien de temps faudra-t-il attendre avant que notre nouvelle convention collective entre en vigueur?

Le Conseil du Trésor a 180 jours à compter de la signature de la convention collective pour :

• augmenter les salaires en fonction des nouveaux taux de rémunération;
• verser la paye rétroactive pour la période commençant à la date d’expiration des anciens contrats de travail;
• verser les 500 $ forfaitaires qui compensent la prolongation du délai de mise en œuvre de la convention collective.

Si l’employeur ne verse pas la paye rétroactive dans les 180 jours prévus, il devra payer des pénalités additionnelles, c’est-à-dire 50 $ au jour 181 et 50 $ pour chaque période additionnelle de 90 jours. Ces montants s’ajoutent au versement de 500 $.

 

 

Je suis en congé de maternité ou je le serai bientôt. Vais-je pouvoir profiter des améliorations à ce congé et au congé parental dès maintenant?

Les nouvelles dispositions relatives à ces congés entreront en vigueur à la signature de la convention collective.

Une fois la convention signée, les parents auront droit à ce qui suit :

• La période de réaffectation liée à la maternité passera de 52 à 78 semaines, ce qui donnera plus de souplesse aux parents qui voudront changer d’emploi lorsqu’ils retourneront à la fonction publique fédérale.
• Les prestations supplémentaires seront bonifiées pour chaque semaine pendant laquelle l’employé sera en congé parental prolongé ou partagé.
• Les parents qui participent au Régime québécois d’assurance-parentale auront droit à des semaines additionnelles s’ils travaillent tous les deux à la fonction publique fédérale.

Important : une fois que vous commencez à recevoir les prestations de congé parental, vous ne pouvez plus modifier la durée du congé.

 

 

La paye rétroactive est-elle imposable?

Oui, vous devrez payer de l’impôt sur votre paye rétroactive.

Comment les membres de l'AFPC pourront-ils voter sur cet accord de principe ?

Les membres de groupe PA peuvent maintenant participer aux votes de ratification en ligne. Les détails sont disponibles sure notre site Web.

Afin de recevoir toutes les nouvelles et de participer au processus de ratification, assurez-vous de mettre à jour vos coordonnées dans le portail des membres de l’AFPC ou de vous créer un compte. 

Enjeux communs

Quels sont les enjeux communs et comment sont-ils négociés?

En plus de négocier sa convention collective, le groupe PA a participé, avec les groupes TC, EB et SV, aux pourparlers en vue de conclure une entente sur les enjeux que partagent tous ces groupes.

Qu’est-ce que l’AFPC a négocié à la table des enjeux communs?

La trousse que vous recevrez avant le vote de ratification renfermera une liste complète de toutes les améliorations négociées.Voici l'entente au complet, ainsi qu'un résumé de nos gains à la table :

• Paiement unique de 500 $ pour compenser le long délai de mise en œuvre des conventions collectives et 50 $ pour chaque retard supplémentaire de 90 jours
• Dix jours de congé payé pour les victimes de violence familiale
• Amélioration des dispositions sur le retour au travail à la suite d’un congé de maternité ou parental, ce qui donne plus de souplesse aux parents qui voudraient changer d’emploi lorsqu’ils retournent à la fonction publique fédérale
• Amélioration du congé parental payé
• • Mise à jour pour tenir compte des nouvelles dispositions législatives, y compris la possibilité de partager et de prolonger le congé parental
  • Bonification des prestations supplémentaires pour chaque semaine durant laquelle l’employé est en congé parental prolongé ou partagé
  • Semaines additionnelles pour les parents couverts par le Régime québécois d’assurance-parentale et qui travaillent tous deux à la fonction publique fédérale
• Nouveau protocole d’entente pour étudier les questions liées aux services de garde à la fonction publique
• Amélioration du congé de compassion et du congé pour proches aidants, conformément aux nouvelles dispositions législatives
• Amélioration des dispositions sur l’utilisation des locaux de l’employeur pour affaires syndicales
• Nouveau protocole d’entente visant à protéger certaines conditions de travail des membres civils de la GRC
• Nouveau protocole d’entente sur la santé mentale au travail en appui aux travaux du Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail
• Indemnité d’études majorée à 17 000 $ en cas de réaménagement des effectifs
• Suppression du protocole d’accord sur le soutien au mieux-être des employés. En conséquence, les congés de maladie resteront inchangés.

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