L’AFPC s’engage à reconnaître et à célébrer les contributions de ses membres faisant partie de la communauté bispirituelle, lesbienne, gaie, bisexuelle, trans, queer, intersexuée, asexuelle et de genre non conforme.

La lutte pour les droits des 2SLGBTQIA+ est loin d’être terminée

La discrimination et le harcèlement continuent de marquer la vie professionnelle et le quotidien des membres de la communauté 2SLGBTQIA+ :

• La stigmatisation, la discrimination, l’itinérance et la pauvreté entravent l’accès de nombreuses personnes 2SLGBTQIA+ à des soins de santé adéquats et, par conséquent, à des médicaments essentiels.  
• L’accès des personnes trans aux soins d’affirmation de genre est limité, et la pandémie n’a fait qu’aggraver la donne.
• De nombreux milieux de travail ne sont pas dotés de toilettes neutres.
• Malgré la récente levée de l’interdiction de donner du sang pour les hommes ayant des partenaires sexuels masculins, les pratiques discriminatoires continuent de se répercuter négativement sur la communauté 2SLGBTQIA+.

L’AFPC milite depuis longtemps pour les droits des 2SLGBTQIA+. Éliminer l’homophobie et la transphobie au travail et protéger pleinement les membres 2SLGBTQIA+ demeurent des priorités pour notre syndicat.

Nous avons remporté de nombreuses victoires à la table de négociation, notamment :

• Aucune discrimination basée sur l’orientation sexuelle : Dans la première convention-cadre de l’AFPC avec le Conseil du Trésor, en 1986, l’orientation sexuelle figurait parmi les motifs de discrimination illicite. Cette importante percée a ouvert la voie à la revendication de droits fondamentaux en milieu de travail.
• Avantages sociaux pour les partenaires de même sexe : C’est le groupe PA (Administration des programmes) qui a d’abord adapté la définition de « conjoint de fait » dans sa convention collective pour la rendre inclusive. L’AFPC continue de revendiquer des libellés non hétéronormatifs qui n’excluent pas les partenaires de même sexe.
• Congé d’union conjugale : En 1998, le syndicat a obtenu ce congé pour ses membres en couple avec une personne de même sexe travaillant au Musée des sciences et de la technologie du Canada, au Musée des beaux-arts du Canada, au Musée canadien de la nature et à Postes Canada. Avant même que ne soit modifiée la Loi sur le mariage en 2005 pour inclure les couples queers, l’AFPC avait négocié le congé d’union dans ses conventions collectives. En 2006, le congé de mariage a été élargi pour inclure les couples queers de toutes les unités de négociation de l’Agence du revenu du Canada.
• Identité de genre : L’AFPC continue de revendiquer l’emploi de libellés qui rejettent la discrimination basée sur l’identité de genre et l’expression de genre. Nous sommes fiers d’avoir créé le Guide sur le langage inclusif afin d’aider les membres, le personnel et les personnes élues à une charge de direction à s’exprimer et à s’adresser à autrui d’une manière qui respecte la grande diversité d’identités de genre.
• Congés familiaux : En 1993, l’AFPC a obtenu le droit aux congés familiaux pour ses membres qui sont en relation avec une personne de même sexe. En plus d’être discriminatoire, la vision hétéronormative des congés familiaux perpétue également les inégalités basées sur le genre.
• Avantages consentis à la personne conjointe : Dale Akerstrom, membre de l’AFPC, a déposé une plainte auprès du Tribunal canadien des droits de la personne lorsque l’employeur a refusé d’étendre à son conjoint la couverture des régimes de soins de santé et de soins dentaires. Cette plainte a mené à un arrêt historique : en 1995, la Cour suprême du Canada a enjoint à l’employeur de ne plus discriminer son personnel sur la base d’une définition hétéronormative de conjoint.
• Prestations de survivant du régime de pension : D’une lettre écrite en 1992 par Daryl Bean, ancien président de l’AFPC, à un arrêt de la Cour suprême en 1999, l’AFPC a contesté la pratique discriminatoire ne permettant pas aux couples queers de recevoir de prestations du survivant.

Notre syndicat poursuivra ses efforts pour offrir à l’ensemble de ses membres des milieux de travail sûrs et inclusifs.

Nous continuerons de :

• défendre les droits des travailleuses et travailleurs 2SLGBTQIA+ à la table de négociation;
• lutter pour que la prophylaxie du VIH et les thérapies hormonales de confirmation du genre soient couvertes par les régimes de soins complémentaires;
• préconiser l’ajout de toilettes neutres dans les milieux de travail;
• montrer notre solidarité envers nos membres de la diversité de genre en respectant leurs pronoms d’usage, leurs noms et leurs identités.