FAQ : Réaménagements des effectifs à l'ARC

Deux personnes tenant une loupe avec des points d'interrogation autour d'elles

Dans le cadre de l’initiative « Recentrer les dépenses gouvernementales », le gouvernement a annoncé aux syndicats, sans les avoir consultés, qu’il comptait mettre la hache dans l’administration publique fédérale.

L’AFPC craint qu’en plus de se répercuter sur les services offerts à la population canadienne, ces compressions entraînent aussi des pertes d’emploi. C’est pourquoi l’Alliance s’opposera fermement aux coupes dans les services publics tout en protégeant les travailleuses et travailleurs des dommages collatéraux. 

Votre convention collective prévoit des protections contre la perte d’emploi. L’employeur doit notamment veiller à ce que les personnes en situation de réaménagement des effectifs soient traitées équitablement et puissent poursuivre leur carrière. Cette section de notre site Web présente vos droits et vos options et contient plus d’information sur le processus.

Général

Qu’est-ce que le réaménagement des effectifs? 

Le réaménagement des effectifs désigne le processus visant à réduire les postes à durée indéterminée dans les ministères et les organismes fédéraux et chez les employeurs distincts. Cet important processus a été négocié par l’AFPC avec votre employeur pour protéger vos emplois.

Le réaménagement des effectifs est décrit à l’Appendice C de votre convention collective.

Comment définit-on le « réaménagement des effectifs »? 

Il y a réaménagement des effectifs lorsque le commissaire décide que les services d’une ou de plusieurs personnes salariées permanentes ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison :

d’un manque de travail; 
de la suppression d’une fonction; 
de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où la personne ne veut pas être réinstallée; 
de la diversification des modes d’exécution, y compris :
- le transfert du service à un autre ordre de gouvernement; 
- les partenariats publics-privés (PPP); 
- la sous-traitance et la privatisation.

Les compressions budgétaires entraînent généralement la suppression d’une fonction, c’est-à-dire l’abolition d’une fonction ou d’une activité spécifique à l’ARC. Les personnes occupant un poste associé à la fonction abolie peuvent être déclarées excédentaires et potentiellement visées par le processus de réaménagement des effectifs. 

Quelles sont les obligations de l’employeur?

En cas de réaménagement des effectifs, l’ARC doit :

aviser le syndicat de la situation et le consulter dès que possible;
optimiser les possibilités d’emploi des personnes salariées permanentes et garantir une offre d’emploi raisonnable aux personnes visées pour lesquelles il sait que des emplois sont ou devraient être disponibles à l’ARC;
lorsque c’est possible, offrir à ces employés d’autres possibilités d’emploi et toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière à l’ARC;
traiter le personnel équitablement;
mettre sur pied un comité mixte de réaménagement des effectifs;
examiner son recours au personnel temporaire d’agence, aux consultantes et consultants, au personnel contractuel, aux personnes nommées pour une période déterminée et à toutes les autres personnes salariées nommées pour une période autre qu’indéterminée et, dans la mesure du possible, ne pas réembaucher ces personnes si cela peut faciliter la nomination de personnel excédentaire ou de personnes mises en disponibilité;
cerner les possibilités de recyclage professionnel afin d’aider les personnes visées à demeurer à l’ARC;
aviser par écrit les personnes visées de leur statut d’emploi et de tout changement à ce sujet;
mettre en place un programme de départ volontaire pour chaque réaménagement visant au moins cinq personnes du même groupe, du même niveau et de la même unité de travail;
affecter une personne-ressource à chaque personne salariée touchée pour l’assister tout au long du processus.

L’employeur a d’autres obligations, qui sont précisées dans la partie I de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

Quelles sont les responsabilités des personnes salariées?

Dans une situation de réaménagement des effectifs, il est important de chercher activement d’autres possibilités d’emploi à l’ARC. Si vous vous retrouvez dans cette situation, vous devez :

collaborer avec les ressources humaines afin de trouver un autre poste;
vous renseigner au sujet de vos droits;
remettre à l’employeur votre CV ou d’autres renseignements qui pourraient aider à vous trouver un autre emploi;
veiller à ce qu’on puisse vous joindre facilement;
envisager les possibilités de formation et d’emploi qui vous sont offertes;
vous renseigner sur les échéances et examiner attentivement toutes les options avant de prendre une décision.

Qu’est-ce qu’un employé « touché », « excédentaire » ou « optant »?

Pour connaître la définition des termes importants et en savoir plus sur le réaménagement des effectifs, consulter notre glossaire et notre guide. Pour en savoir plus, vous pouvez également consulter l’Appendice sur le réaménagement des effectifs, qui se trouve dans votre convention collective.

Comment lire et comprendre l’Appendice sur le réaménagement des effectifs? 

L’Appendice est structuré en fonction des principaux points de décision. Certaines parties peuvent s’appliquer à votre situation et d’autres pas. L’Appendice comprend une section générale qui présente les objectifs et les définitions de termes importants, suivie de sept parties et de trois annexes.

La partie 1 décrit le rôle et les responsabilités de l’ARC et des personnes salariées.
La partie 2 décrit la marche à suivre par l’ARC pour informer le syndicat. Il est important que le syndicat soit avisé de toute situation de réaménagement des effectifs afin de pouvoir représenter les membres touchés. 
La partie 3 présente la marche à suivre en cas de réinstallation d’une unité de travail entière. L’employeur a des obligations particulières lorsqu’une unité de travail entière est réinstallée. 
La partie 4 précise les obligations de l’employeur en ce qui a trait aux possibilités de recyclage. Les obligations sont différentes selon qu’il s’agit d’employés touchés, excédentaires ou mis en disponibilité.
La partie 5 précise les cas où l’employeur doit offrir une protection salariale aux personnes réaffectées à un poste de niveau inférieur à la suite d’un réaménagement des effectifs.
La partie 6 présente les choix que les membres doivent faire s’ils ne reçoivent pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable. Elle explique les grandes lignes du processus, le programme de départ volontaire, les échanges de postes et les options offertes, notamment le statut de personne excédentaire avec salaire pour un an (option A), une mesure de soutien à la transition (MST), c’est-à-dire un montant forfaitaire versé au moment du départ (souvent combiné à une exonération de la réduction des prestations de retraite prévue dans la Loi sur la pension de la fonction publique), ou l’indemnité d’étude combinée à la MST (option C). 
La partie 7 traite de la diversification des modes d’exécution, c’est-à-dire le transfert du travail à un organisme externe. Dans la plupart des cas, les obligations de l’employeur sont différentes de celles des parties 1 à 6, sauf indication contraire.
L’annexe A énonce les principes régissant la pension en cas de diversification des modes d’exécution (dispositions de la partie 7).
L’annexe B indique le nombre de semaines de rémunération versée à titre de mesure de soutien à la transition pour les employés optants qui choisissent l’option B ou C.

Comment savoir si mon poste est visé par un réaménagement des effectifs? 

L’employeur doit informer par écrit les employées et employés permanents qu’ils seront touchés par un réaménagement des effectifs.

Tout dépendant de votre situation, le commissaire vous avisera donc que vos services pourraient ne plus être requis ou ne seront plus requis. L’avis indiquera que vous êtes officiellement une employée ou un employé « touché ». L’avis pourrait aussi préciser que : 

vous recevrez une garantie d’offre d’emploi raisonnable; 
vous êtes admissible au programme de départ volontaire; 
vous devrez participer à un processus de sélection des personnes qui seront mises en disponibilité parmi celles travaillant dans le même groupe et au même niveau et dans la même unité de travail;
vous pourrez choisir l’une des options présentées au paragraphe 6.4.1 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

Le cas échéant, l’avis devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité. 

D’autres avis importants doivent également être émis durant le processus. Ces avis comprennent les lettres aux personnes excédentaires, les offres d’emploi, les décisions concernant les options, les demandes de curriculum vitae et d’autres renseignements personnels et les avis d’entrevues d’embauche. Nombre d’entre eux précisent la date limite pour répondre ou faire un choix. 

Il est primordial que vous répondiez à ces avis avant la date limite.

Comment détermine-t-on qui sera mis en disponibilité?

En vertu de la loi, la sélection des personnes qui resteront en poste ou seront mises en disponibilité revient aux gestionnaires.

Lorsque sont touchées plusieurs personnes d’un même niveau et d’un même groupe professionnel qui occupent des postes semblables ou exercent des fonctions similaires, ce sont les gestionnaires qui déterminent la façon de choisir celles qui conserveront leur poste d’attache.

La politique de l’ARC sur le réaménagement des effectifs stipule que cette décision est fondée sur le mérite. Malheureusement, le mécanisme est peu transparent, et il y a peu de mesures de reddition de comptes et de recours. L’AFPC conteste donc le caractère légal de cette méthode.

Ce n’est pas d’hier que l’AFPC réclame un processus équitable sur la base de l’ancienneté qui permettrait d’atténuer une partie du stress causé par les mises en disponibilité. Nous continuerons à lutter pour des processus justes, équitables et transparents qui tiennent compte de l’ancienneté.

Pour leur part, les comités de réaménagement des effectifs doivent examiner judicieusement les qualifications établies par les gestionnaires et réclamer activement un processus juste et transparent.

Que faire si j’entends parler d’un réaménagement des effectifs ou si on m’en avise? 

Si vous recevez un avis de réaménagement des effectifs, ou si vous soupçonnez que vous pourriez en recevoir un dans un avenir proche, suivez les consignes qui suivent : 

Ne vous fiez pas aux rumeurs propagées par les gestionnaires et les superviseures ou superviseurs.
Tenez la direction du syndicat, votre section locale du SEI et le personnel régional de l’AFPC au courant des rumeurs qui circulent. Ainsi, votre syndicat peut soulever la question lors d’une réunion du comité syndical-patronal ou du comité permanent mixte sur le réaménagement des effectifs, afin de vérifier si les rumeurs sont vraies.
Réfléchissez avant de prendre une décision. Informez-vous plutôt et posez des questions sur votre situation et sur les options qui s’offrent à vous auprès du syndicat et de votre employeur. 
Assurez-vous de bien évaluer toutes les options, afin de déterminer celle qui convient le mieux à votre situation. L’Appendice sur le réaménagement des effectifs vous pousse à faire des choix difficiles selon votre situation personnelle.
Répondez aux demandes de l’employeur dans les délais prescrits. Quand on a des décisions difficiles à prendre, il est tentant de se mettre la tête dans le sable, mais ça ne fait qu’aggraver les choses et ça pourrait vous empêcher d’obtenir la meilleure solution.
Si votre poste a été déclaré excédentaire et que vous choisissez de demeurer à l’emploi de l’ARC, vous devez chercher activement un autre emploi et considérer sérieusement toutes les offres. Demandez au personnel des ressources humaines comment il peut vous aider à trouver un nouvel emploi dans un autre ministère ou organisme. 
Assurez-vous que le syndicat et votre employeur peuvent vous joindre facilement. 
Les protections et procédures syndicales vous aideront plus que toute autre ressource en cas de transition ou de perte d’emploi. Vous avez le droit à une représentation tout au long du réaménagement des effectifs.

Situations particulières

Qu’en est-il des personnes nommées pour une période déterminée? 

Si vous occupez un poste à durée déterminée, votre gestionnaire pourrait mettre fin à votre emploi avant la fin de votre affectation.

Si c’est le cas, votre gestionnaire devra vous fournir un préavis écrit ou vous verser une rémunération tenant lieu d’avis et respecter les délais suivants :

préavis d’au moins deux semaines si vous avez au moins deux années de service;
préavis d’au moins quatre semaines si vous avez deux années de service ou plus.

Votre gestionnaire doit vous informer par écrit de la date à laquelle vous cesserez d’être à l’emploi de l’ARC. Les centres fiscaux et les centres d’appels, qui sont sujets aux fluctuations de la charge de travail, ne sont pas tenus de fournir un préavis aux personnes nommées pour une période déterminée qui ont moins de 12 mois de service. Les gestionnaires doivent toutefois fournir un préavis raisonnable dans la mesure du possible. Lorsqu’un préavis a officiellement été donné et qu’il devient ensuite nécessaire de prolonger l’offre d’emploi, la lettre de prolongation doit indiquer que le préavis initial reste applicable et, par conséquent, qu’aucun autre préavis ne sera fourni.

L’ARC peut imposer un moratoire sur les conversions administratives des postes de durée déterminée en postes permanents après trois ans de service cumulé, dans certaines circonstances, pour réduire le nombre de situations de réaménagement des effectifs. En pareil cas, l’ARC doit informer par écrit les personnes touchées que toute période supplémentaire dans leur poste actuel ne sera pas comptabilisée dans le calcul de la période de travail cumulative pour une conversion administrative. L’ARC a mis en place un moratoire sur les conversions administratives le 8 avril 2024.

Qu’arrive-t-il si je suis en congé ou si j’étais sur le point de prendre un congé?

Normalement, votre gestionnaire ne peut annuler un congé déjà approuvé. Il y a toutefois des exceptions. Consultez votre convention collective pour comprendre les circonstances dans lesquelles la gestion peut annuler un congé préalablement approuvé.

Si vous êtes en congé (payé ou non) vous avez tout autant de risque de recevoir un avis de réaménagement des effectifs. Il se peut toutefois que la gestion omette de vous en informer adéquatement ou de maintenir la communication. Vous pourriez alors avoir des raisons légitimes de déposer une plainte. Consultez votre personne déléguée syndicale si vous estimez que la gestion n’a pas respecté ses obligations de préavis en vertu de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

Que se passe-t-il si j’occupe un poste intérimaire et que mon poste d’attache est touché?  

Les employées et employés permanents qui ont accepté une mutation latérale temporaire ou une affectation intérimaire dans une autre unité de travail, les personnes permanentes en congé ou détachées auprès d’un organisme extérieur doivent participer au processus de maintien en poste si leur poste d’attache est touché.

Les personnes qui ont accepté une mutation latérale temporaire ou une affectation intérimaire dans l’unité de travail touchée par le réaménagement des effectifs ne doivent pas être incluses dans le processus de maintien en poste puisque leur poste d’attache ne fait pas partie de l’unité de travail touchée. Avant de commencer le processus de maintien en poste, les gestionnaires peuvent mettre fin aux mutations latérales temporaires et aux affectations intérimaires des personnes qui viennent d’une autre unité.

Les personnes salariées qui conservent leur poste d’attache ne seront plus touchées par le réaménagement des effectifs. Celles qui ne conservent pas leur poste d’attache recevront une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou devront faire un choix parmi les options présentées.

Programmes de départ volontaire 

Qu’est-ce qu’un programme de départ volontaire?   

L’ARC doit mettre en place un programme de départ volontaire dans toute situation de réaménagement des effectifs touchant cinq employés ou plus du même groupe, au même niveau et dans la même unité de travail. Le programme permet aux personnes touchées de quitter leur emploi à l’ARC en choisissant l’une des options présentées dans l’Appendice sur le réaménagement des effectifs : un montant forfaitaire en guise de mesure de soutien à la transition (voir le paragraphe 6.4.1b) ou une mesure de soutien à la transition avec une indemnité d’étude (voir le paragraphe 6.4.1c). Vous pourriez être admissible à une exonération de la réduction de la pension. Les personnes qui participent au programme de départ volontaire sont également admissibles à recevoir une indemnité de départ.

Dois-je participer au programme de départ volontaire?

La décision de participer ou non au programme de départ volontaire relève entièrement de la personne concernée. Vous devez d’abord déterminer si les droits prévus sont avantageux pour vous. Si le programme ne vous convient pas, vous devez attendre de voir si un processus de maintien en poste sera entrepris, si vous recevrez une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou si on vous déclarera une employée ou un employé « optant » et admissible aux options du paragraphe 6.4 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.

Il est important de savoir que si le nombre de volontaires dépasse le nombre de postes supprimés, les personnes seront choisies en fonction de leur ancienneté.

Si je quitte volontairement mon emploi, ai-je droit à l’assurance-emploi?

Puisque toute personne qui participe au programme de départ volontaire et démissionne est réputée avoir été mise en disponibilité, vous êtes admissible aux prestations régulières de l’assurance-emploi (AE). La mesure de soutien à la transition et l’indemnité de départ, s’il y a lieu, doivent d’abord vous être allouées en fonction de vos revenus hebdomadaires bruts, ce qui retardera votre première semaine d’admissibilité aux prestations de l’AE. Il y a d’autres conditions à remplir pour démontrer votre admissibilité aux prestations de l’AE pendant une semaine donnée. Consultez Service Canada pour en savoir davantage.

Garantie d’offre d’emploi raisonnable 

Qu’est-ce qu’une garantie d’offre d’emploi raisonnable?    

En cas de réaménagement des effectifs, on pourrait vous considérer comme excédentaire et vous offrir une garantie d’offre d’emploi raisonnable, que vous serez libre d’accepter ou de rejeter. 

Voici la définition d’une offre d’emploi raisonnable qui s’applique aux parties I à VI : « Offre d’emploi pour une période indéterminée à un autre poste à l’ARC, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires. » 

Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi de l’administration publique centrale, pourvu que : 

la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de la personne salariée en vigueur à la date de l’offre; 
ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de la personne salariée, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.

Si vous recevez une garantie d’offre d’emploi raisonnable, on considérera que vous faites partie du personnel bénéficiant du statut privilégié d’excédentaire, et vous recevrez votre salaire jusqu’à ce que l’ARC respecte son engagement. Au besoin, vous devez être mobile et accepter de vous recycler. 

Recevrai-je une compensation pour la différence de salaire si je trouve un poste à un niveau inférieur?

Si vous acceptez une offre d’emploi raisonnable à un niveau inférieur, votre salaire sera protégé selon le niveau de classification de votre poste d’attache pendant que vous occupez le nouveau poste. Si on vous mute ailleurs (peu importe le niveau de salaire) ou si vous démissionnez pour finalement revenir à l’ARC, vous n’aurez plus droit à la protection salariale. Dans de rares cas, votre nouveau niveau de classification pourrait être supérieur à votre ancienne classification. En pareille situation, vous pouvez renoncer à la protection salariale pour recevoir une rémunération plus élevée.

L’employeur assumera-t-il les coûts de réinstallation si je reçois une offre d’emploi ailleurs?

Si vous trouvez une offre d’emploi raisonnable à plus de 40 km de votre ancien bureau, l’employeur assumera les coûts de réinstallation en vertu de la Directive sur la réinstallation de l’ARC.

Employées et employés optants

À quel moment la période de 120 jours de réflexion commence-t-elle?

La période de 120 jours commence à la date où vous recevez l’avis vous informant que vous êtes une employée ou un employé optant.

La période ne commence pas au moment où vous recevez l’avis vous informant que vous êtes une employée ou un employé « touché », à moins que l’avis indique aussi que vous êtes une employée ou un employé optant. Toutefois, le statut d’employé optant est généralement accordé à la suite d’une série d’étapes qui consistent à déterminer si vous recevrez une garantie d’offre d’emploi raisonnable, si vous aurez droit au programme de départ volontaire ou si vous participerez au processus de maintien en poste. La période de 120 jours civils commence seulement après la réception de l’avis confirmant le statut d’employé optant. Si vous ne communiquez pas votre choix pendant le délai imparti, on considérera que vous avez choisi l’option 6.4.1a, c’est-à-dire que vous obtiendrez le statut privilégié d’excédentaire pendant une période de 12 à 16 mois (selon la durée du service), après quoi vous serez mis en disponibilité si vous n’avez pas trouvé d’emploi.

Qu’est-ce que le statut privilégié d’excédentaire?

Si vous choisissez l’option A du paragraphe 6.4.1 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs, vous bénéficiez du statut privilégié d’excédentaire pendant une période de 12 à 16 mois. Ainsi, si vous répondez aux critères de mérite essentiels d’un poste à combler, votre candidature figurera sur la liste du gestionnaire responsable de l’embauche et vous aurez priorité pour le poste. Si plusieurs personnes qualifiées possèdent ce statut privilégié, une autre évaluation pourrait être requise pour l’embauche. Le processus est automatisé, mais vous restez tout de même responsable de trouver des postes convenables et de les porter à l’attention des gestionnaires. Votre nom sera retiré de la liste dès que vous trouverez un emploi, qu’il soit le résultat du fait que votre nom figurait sur la liste ou d’une mutation.

Puis-je accepter un emploi ailleurs au gouvernement pendant que j’ai le statut d’excédentaire?   

Si vous croyez avoir trouvé un emploi convenable, vous pourriez choisir l’option A du paragraphe 6.4.1 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs et explorer l’occasion d’emploi tout en conservant votre statut privilégié. Faites toutefois preuve de prudence devant une promesse verbale ou un engagement informel et demandez conseil aux bonnes personnes avant de prendre votre décision. Sachez que l’employeur est tenu de fournir des services de consultation.

Comment calcule-t-on la mesure de soutien à la transition? Le montant s’ajoute-t-il à l’indemnité de départ?

Le montant de la mesure de soutien à la transition (MST) dépend de vos années de service. Les calculs sont indiqués à l’annexe B de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de votre convention collective.

Le paragraphe 62 explique le calcul utilisé pour déterminer l’indemnité de départ à laquelle vous avez droit en cas de mise en disponibilité. Cette indemnité s’ajoute à la MST.

Vous avez également droit au paiement du solde de congés non utilisés, calculé au prorata jusqu’au mois de votre départ.

Quand vais-je recevoir ma mesure de soutien à la transition?      

La MST est versée au plus tôt à la date d’entrée en vigueur de votre avis de démission, en un ou en deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Pour en savoir plus, consultez le paragraphe 6.4.1b) de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

De quelle manière puis-je utiliser mon indemnité d’étude?

Pour ce qui est de l’indemnité d’étude, vous pouvez vous inscrire à n’importe quel programme, pourvu qu’il soit offert dans un établissement d’enseignement reconnu comme un collège ou une université, et utiliser l’indemnité pour plusieurs programmes différents. Pour obtenir le remboursement des frais de scolarité, vous devez présenter vos reçus.

Échange de postes 

Comment fonctionne un échange de postes?: En cas de réaménagement des effectifs, vous pourriez avoir la possibilité d’échanger de postes avec une autre personne salariée qui souhaite quitter son emploi. L’échange de postes est un bon moyen de réduire les pertes d’emploi involontaires à l’ARC. Sachez que l’employeur est tenu de faciliter ces échanges et la gestion ne peut s’y opposer de manière arbitraire ou injuste. Si vous êtes excédentaire, vous pouvez faire un échange de postes pendant la période de 120 jours de réflexion ainsi que la période de 12 à 16 mois pendant laquelle vous bénéficiez du statut privilégié, si vous avez choisi l’option 6.4.1a) de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 
Les échanges de postes sont-ils permis entre deux personnes qui n’ont pas la même classification?  : Selon le paragraphe 6.3.7 de l’Appendice C, un échange de postes peut avoir lieu entre des personnes salariées de mêmes groupe et niveau. Deux personnes qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger de postes à la condition que leurs groupes et niveaux soient considérés équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal des deux postes ne dépasse pas six pour cent (6 %).