L’AFPC a indiqué à la Commissaire à l’équité salariale les principaux arguments contre la proposition du Conseil du Trésor visant à établir trois plans d’équité salariale distincts pour toute l’administration publique centrale plutôt qu’un seul s’appliquant à la totalité des fonctionnaires. La Commissaire analysera notre mémoire ainsi que celui des autres syndicats de la fonction publique fédérale qui contestent la proposition patronale. Le Conseil du Trésor aura jusqu’au 17 mars pour répondre à tous les mémoires. À l’heure actuelle, la Commissaire n’a pas d’échéance à respecter pour rendre sa décision. 

Pourquoi doit-on rejeter la proposition du Conseil du Trésor? 

• La proposition nuit directement à l’atteinte des objectifs de la nouvelle Loi sur l’équité salariale : veiller à ce que les employeurs fédéraux versent une rémunération égale pour l’exécution d’un travail de valeur égale et rajustent les salaires de sorte que leurs pratiques ne perpétuent pas la discrimination fondée sur le genre. 

• Le regroupement des fonctionnaires par unités de négociation pour l’établissement de plans distincts est arbitraire et ne s’appuie sur aucun principe juridique éprouvé. 

• L’argument patronal voulant qu’un plan unique soit trop difficile à administrer ne tient pas, dans la mesure où aucune tentative n’a été faite pour en élaborer un. 

• La coexistence de trois plans aggraverait vraisemblablement les difficultés administratives du gouvernement. 

Le Conseil du Trésor prône des demi-mesures en matière d’équité salariale 

La proposition du gouvernement ne suffit pas à l’atteinte de l’équité salariale, et les fonctionnaires perdraient forcément au change : les comparaisons seraient moins nombreuses, et la discrimination salariale, plus grave. Il est possible d’établir un plan unique détaillé produisant des résultats fiables et acceptables. Des expertes et experts de l’équité salariale, qui ont fourni leur opinion sur le sujet à l’AFPC et à d’autres syndicats de la fonction publique fédérale, ont conclu que cette option était à la fois préférable et viable. L’établissement d’un plan unique contribuerait à la lutte contre la discrimination salariale systémique au sein de l’administration publique centrale : toutes les classifications à prédominance féminine et celles à prédominance masculine seraient comprises dans les démarches de comparaison de la valeur du travail et des taux de rémunération. La coexistence de trois plans limiterait ces comparaisons, et la discrimination salariale systémique perdurerait.  

Le Conseil du Trésor perd du temps 

La Loi sur l’équité salariale exige des employeurs qu’ils établissent un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans et qu’ils rajustent les salaires en conséquence. Diviser l’administration publique centrale limiterait les méthodes de comparaison des emplois visant à déterminer les écarts salariaux en fonction du genre et à les éliminer en rajustant les salaires. En présentant cette demande – qui ne concerne que l’administration publique centrale – le Conseil du Trésor perd du temps au lieu de faire avancer les choses. 

Ce n’est pas la première démarche du genre 

Le Conseil du Trésor s’est déjà prêté à un exercice en matière d’équité salariale dans l’ensemble de la fonction publique : l’initiative syndicale-patronale mixte de la fin des années 1980. À l’époque, l’AFPC et l’employeur acceptent de comparer les emplois dans toute l’administration publique centrale, mais une fois confronté aux sommes qu’il doit, le gouvernement abandonne le chantier. Jugeant crédibles les résultats de l’étude, le Tribunal canadien des droits de la personne rend une décision déterminante : le Conseil du Trésor doit verser les réparations les plus élevées jamais imposées au pays au titre de l’équité salariale. Les salaires de nombreuses classifications à prédominance féminine sont alors revus, et quelque 230 000 membres et anciens membres de l’AFPC se partagent 3 milliards de dollars en rajustements rétroactifs et en intérêts.  

Pour en savoir plus, lisez notre article sur cette victoire en matière d’équité salariale.