L’équité salariale est un droit fondamental. Il s’agit d’un principe essentiel puisqu’il s’attaque à la sous-évaluation du travail des femmes qui contribue à l’important écart salarial entre les genres au Canada. La Loi sur l’équité salariale du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 31 août 2021. Nous avons compilé cette foire aux questions (FAQ) à titre de référence pour aider les membres comités paritaires d’équité salariale durant la réalisation de leur mandat.

Catégorie d’emploi : groupe d’emplois dont les fonctions et les qualifications sont identiques ou semblables et qui sont assujettis au même programme de rémunération et à la même grille salariale.  

Description de travail : document qui énonce les responsabilités, les fonctions, les tâches et les exigences pour une catégorie d’emploi donnée. Il s’agit d’un document important des ressources humaines qui sert à plusieurs choses, dont l’évaluation de la valeur relative d’un emploi. 

Définition de degré :  échelle numérique qui sert à mesure la valeur d’ensemble d’un emploi. En termes plus techniques, l’emploi est placé sur cette échelle en fonction du degré de difficulté, d’intensité, de fréquence ou de durée associé aux facteurs et sous-facteurs susmentionnés. Ainsi, la définition de degré pour l’effort physique peut inclure trois niveaux d’intensité : faible, modérée et considérable. Chaque définition de degré de l’échelle a une cote numérique. La valeur de l’emploi est la somme des cotes numériques attribuées à chaque sous-facteur.        

Évaluation des emplois : détermination de la valeur relative des emplois dans un même établissement.

Facteur : élément de travail qui permet de mesurer la valeur relative d’un emploi. Les quatre facteurs associés à l’équité salariale comprennent les connaissances et les qualifications requises pour effectuer le travail, les responsabilités liées au travail, l’effort requis pour effectuer le travail et les conditions de travail désagréables auxquelles est exposé le titulaire du poste.

Mise à jour du plan d’équité salariale : compilation des changements survenus dans l’établissement de l’employeur qui ont une incidence sur le plan d’équité salariale original en ceci qu’ils creusent les écarts de rémunération existants. La mise à jour du plan doit avoir lieu tous les cinq ans et le nouveau plan doit être affiché dans un endroit accessible à tous les membres du personnel visés.  

Notes aux évaluatrices et évaluateurs : instructions sur la façon de mettre en œuvre le plan d’évaluation des emplois. Elles comprennent, au besoin, la définition des termes employés dans le plan. Les notes contribuent à la mise en œuvre uniforme du plan d’évaluation des emplois.   

Plan d’équité salariale : document qui présente les conclusions d’un comité d’équité salariale. Il comprend : le plan d’évaluation des emplois; une liste des catégories d’emploi à prépondérance masculine et de celles à prépondérance féminine et leur cote numérique; la liste des catégories d’emploi à prépondérance féminine qui nécessitent une augmentation de la rémunération et le montant de cette dernière. Le plan doit être affiché dans un endroit accessible à tous les membres du personnel qu’il vise.  

Plan d’évaluation des emplois : outil qui permet de déterminer la valeur relative des emplois. En général, ce plan comprend des facteurs, des sous-facteurs, une échelle d’évaluation et des instructions à l’intention des évaluateurs et évaluatrices. 

Pondération des facteurs et sous-facteurs : pondération de chacun des quatre facteurs du plan d’évaluation des emplois qui indique son importance relative. Ainsi, le plan peut accorder 40 % des points disponibles aux facteurs « connaissances » et « qualifications ». En pareil cas, les connaissances et les qualifications vaudront 40 % des points. Les points seront aussi divisés par sous-facteur. Par exemple, le sous-facteur « communications » du facteur connaissance et qualifications pourrait compter pour 15 % du total des points prévus dans le plan. 

Prépondérance des genres : proportion d’hommes et de femmes d’une catégorie d’emploi. À titre d’exemple, si au moins 60 % des titulaires d’un poste sont des femmes ou si la nature du travail est stéréotypée, comme c’est le cas des infirmières, la catégorie est considérée comme étant à prépondérance féminine. De la même façon, si au moins 60 % des titulaires des postes sont des hommes ou que la nature du travail est stéréotypée, comme c’est le cas des plombiers, la catégorie est considérée comme étant à prépondérance masculine. Une catégorie d’emploi dont les principaux titulaires (hommes ou femmes) représentent moins de 60 % de l’effectif total est considérée comme neutre.   

Processus d’équité salariale : processus par lequel les emplois à prédominance masculine et ceux à prédominance féminine sont comparés afin de répertorier les écarts de rémunération qui désavantagent les femmes. 

Questionnaire sur les emplois: questionnaire qu’on demande au personnel de remplir, souvent dans le contexte d’une démarche d’équité salariale, pour la collecte d’information sur les responsabilités, les fonctions, les tâches et les exigences d’un poste. Dans ce contexte, le questionnaire peut remplacer une description de travail. Cependant, il doit, comme les descriptions de travail, être suffisamment détaillé pour permettre l’évaluation de l’emploi en fonction de tous les facteurs et sous-facteurs du plan d’évaluation des emplois.  

Sous-facteur : élément associé à l’un des quatre facteurs précités. Les sous-facteurs ci-dessous ne sont que des exemples fréquents; d’autres sous-facteurs peuvent aussi entrer en ligne de compte.

Connaissances et qualifications

Dextérité ou coordination : maîtrise des mouvements des mains et des membres requise pour effectuer le travail.

Communication : compétences en communication nécessaires à l’interaction avec autrui.

Connaissances de base : étendue et profondeur des connaissances du domaine de travail.

Responsabilités

Impact : incidence du travail sur des personnes à l’extérieur de l’organisation, ainsi que sur les finances, l’image, les clients et les ressources humaines et financières de l’organisation. 

Résolution de problèmes : difficulté inhérente à la résolution d’un problème lié au travail et degré d’indépendance requis pour y arriver. Cela tient compte de la mesure dans laquelle a) la personne peut adopter des solutions accessibles et obtenir l’aide d’un surveillant ou d’autres collègues; b) le problème est facile à cerner et à comprendre. 

Effort

Effort mental : concentration requise pour effectuer le travail, évalué principalement en fonction de son intensité, de sa fréquence et de sa durée.

Effort physique : effort physique requis pour effectuer le travail, évalué principalement en fonction de son intensité, de sa fréquence et de sa durée.

Conditions de travail

Conditions de travail désagréables : conditions liées au travail qui sont évaluées principalement en fonction de la durée et de la fréquence d’exposition. Elles comprennent, entre autres, le bruit, la saleté et les températures extrêmes.