FAQ – Loi sur l’équité salariale

L’équité salariale est un droit fondamental. Il s’agit d’un principe essentiel puisqu’il s’attaque à la sous-évaluation du travail des femmes qui contribue à l’important écart salarial entre les genres au Canada. La Loi sur l’équité salariale du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 31 août 2021. Nous avons compilé cette foire aux questions (FAQ) à titre de référence pour aider les membres comités paritaires d’équité salariale durant la réalisation de leur mandat.

Quelle est la date d’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale?

Elle est entrée en vigueur le 31 août 2021.

Qui est visé par la Loi?

La Loi s’applique aux entités suivantes : l’administration publique fédérale; les organismes distincts et les sociétés d’État comme l’Agence de la santé publique du Canada et la Commission de la capitale nationale; les entreprises créées pour entreprendre des travaux au nom du gouvernement canadien; la GRC; les entités parlementaires comme le Service de protection parlementaire; le personnel des sociétés privées sous réglementation fédérale, comme celles qui gèrent les aéroports, les ports et les services de messagerie.  

Quel est l’objet de la Loi?

La Loi a pour objet de corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs. À cause de cette discrimination, les emplois qu’occupent les femmes sont moins bien rémunérés que ceux qu’occupent les hommes, lorsque leur valeur est équivalente pour l’employeur. 

Qu’est-ce qu’un « avis »?

Un avis est un document sur les obligations de l’employeur en vertu de la Loi, que ce dernier doit afficher dans un endroit accessible au personnel. Ces obligations comprennent l’établissement de comités mixtes d’équité salariale dans tous les milieux de travail syndiqués qui emploient plus de 10 personnes. Ces comités seront chargés de concevoir et de mettre en œuvre un plan d’équité salariale. 

Quelle est la composition des comités d’équité salariale?

Les règles suivantes s’appliquent à la composition des comités d’équité salariale :

  • ils comptent au moins trois membres;
  • au moins les deux tiers des membres représentent les employés visés par le plan;
  • au moins la moitié des membres sont des femmes;
  • au moins un membre représente l’employeur. 
Et si l’employeur ne peut pas établir un comité qui respecte ces règles?

Les employeurs peuvent demander au commissaire à l’équité salariale l’autorisation de former un comité d’équité salariale selon d’autres règles que celles prévues par la Loi.

Comment s’effectue le choix des membres des comités?

Dans les milieux syndiqués, l’agent négociateur siège au comité et décide qui le représentera. Au moins 50 % des membres d’un comité doivent être des femmes. Le personnel non syndiqué choisi aussi, par majorité de voix, un représentant au comité. 

Les membres des comités sont-ils payés pour le temps qu’ils consacrent à ce travail?

Oui, à leur taux de rémunération normal. La Loi exige que les employeurs paient les membres des comités pour le temps qu’ils consacrent à l’évaluation des emplois, à la formation en équité salariale et aux différentes activités de leur comité. La Loi exige aussi que les employeurs mettent leurs locaux et leur matériel à la disposition des membres du personnel lorsqu’ils participent au travail sur l’équité salariale et qu’ils leur permettent de s’absenter du travail pour choisir leurs représentants au comité.

Qui est responsable de transmettre aux comités l’information nécessaire à leur travail?

C’est l’employeur qui doit fournir aux comités l’information dont ils ont besoin pour remplir leur mandat, ce qui comprend, entre autres, les titres de poste et les descriptions de travail, y compris la liste des membres actuels du personnel et leur genre; les organigrammes; l’information sur la rémunération; le plan d’évaluation des emplois. Cela dit, un comité peut adopter le plan d’évaluation des emplois de son choix et recueillir ses propres données au moyen de questionnaires. Toute l’information que les comités reçoivent ou recueillent est confidentielle. 

Qu’advient-il si un comité ne peut pas terminer son travail?

L’employeur qui décide qu’un comité d’équité salariale n’est pas en mesure de remplir son mandat peut demander au commissaire à l’équité salariale de finir lui-même le plan d’équité salariale. Si cette démarche est autorisée, l’employeur termine le plan sans comité et doit afficher un avis à cet effet à l’intention du personnel. 

Combien de plans d’équité salariale l’employeur doit-il établir?

La Loi exige que les employeurs établissent un plan d’équité salariale pour l’ensemble du personnel. Toutefois, un employeur ou un agent négociateur peut demander au commissaire à l’équité salariale l’autorisation d’établir plusieurs plans pour le même établissement. Ainsi, le commissaire pourrait autoriser l’élaboration de deux plans, soit un pour le personnel non représenté et un pour le personnel syndiqué. Si l’une des parties demande une telle autorisation, l’employeur et l’agent négociateur ont le droit de commenter la demande et de faire part de leurs préoccupations au commissaire. 

Qu’est-ce qu’une « catégorie d’emploi »?

Une catégorie d’emploi regroupe des emplois dont les fonctions, les responsabilités et les compétences sont semblables et pour lesquels la même grille salariale et le même régime de compensation s’impose. Ainsi, les postes de commis aux comptes clients et de commis aux comptes fournisseurs, tous payés au même taux horaire, seraient vraisemblablement considérés comme faisant partie d’une même catégorie d’emploi. La création de ces catégories est l’une des principales tâches des comités d’équité salariale, et c’est à eux d’établir le degré de concordance des fonctions et compétences des postes. 

Qu’est-ce qu’une catégorie d’emploi à prédominance féminine?

Il s’agit d’une catégorie d’emploi associée aux femmes, soit parce qu’au moins 60 % des titulaires des postes sont des femmes ou l’ont été par le passé, ou parce que la nature du travail est stéréotypée, comme dans le cas des infirmières.

Qu’est-ce qu’une catégorie d’emplois à prédominance masculine?

Il s’agit d’une catégorie d’emploi associée aux hommes, soit parce qu’au moins 60 % des titulaires des postes sont des hommes ou l’ont été par le passé, ou parce que la nature du travail est stéréotypée, comme dans le cas des grutiers.

Une catégorie d’emplois qui ne remplit aucun de ces critères peut être considérée comme neutre.

Comment détermine-t-on la valeur relative du travail pour les emplois à prédominance féminine et masculine? 

 

La Loi exige que la valeur relative du travail soit déterminée en fonction :

  • des qualifications requises pour effectuer le travail;
  • de l’effort requis pour effectuer le travail;
  • des responsabilités associées au travail;
  • des conditions de travail.

 

Les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail sont les « facteurs » formant la base de l’évaluation des emplois qui servira à établir la valeur relative des catégories d’emploi à prépondérance féminine et masculine reflétée dans le plan d’équité salariale.  

 

Comment détermine-t-on la rémunération pour les différentes catégories d’emplois?

Pour déterminer la rémunération, les comités doivent tenir compte, entre autres, du taux horaire et de la valeur des avantages sociaux. Le calcul de la rémunération d’une catégorie d’emploi est décrit aux articles 44, 45 et 46 de la Loi.

La Loi prescrit-elle des méthodes de comparaison de la rémunération qui peuvent permettre de répertorier et de quantifier les écarts salariaux entre hommes et femmes? 

Oui. Voici les méthodes prévues dans la Loi pour mesurer les écarts de rémunération :

  • Méthode de la moyenne égale – il s’agit de comparer la moyenne de la rémunération des emplois à prépondérance féminine et celle des emplois à prépondérance masculine de valeur égale.  
  • Méthode de la droite égale – il s’agit de comparer la rémunération des emplois à prédominance féminine et celle des emplois à prédominance masculine de valeur égale au moyen d’une droite de régression.

 

Ces deux méthodes sont détaillées aux articles 49 et 50 de la Loi, ainsi que dans les règlements. Dans certains cas précis, lorsque l’une des deux parties en fait la demande, le commissaire à l’équité salariale peut autoriser le recours à une autre méthode de comparaison.

Comment les comités d’équité salariale prennent-ils leurs décisions?

En général, les décisions sont prises par consensus, mais un vote peut aider à faire avancer les choses. Chacune des deux parties – employeur et employés – a droit à un vote. Si les représentants des employés ne s’entendent pas à l’unanimité, la décision ultime revient à l’employeur en vertu de la Loi. S’il y a impasse, on peut demander au commissaire à l’équité salariale de trancher.

Qu’arrive-t-il lorsque le plan est terminé

Lorsque le comité ou l’employeur a terminé le plan d’équité salariale, il doit le communiquer à tous les membres visés du personnel en l’affichant bien en vue ou en le transmettant par un autre moyen accessible à tous. Cette première communication doit présenter toute l’information pertinente du plan, qui comprend, sans s’y limiter : 

  • le nombre de plans d’équité salariale établis pour le personnel de l’employeur;
  • le nombre de membres du personnel visés par chaque plan;
  • l’identité de l’auteur du plan (employeur ou comité d’équité salariale);
  • la liste des catégories d’emploi du plan, y compris une mention de leur prépondérance féminine ou masculine, le cas échéant;
  • la méthode employée pour mesurer la valeur relative des catégories d’emploi et les résultats des évaluations;
  • une description de la méthode employée pour déterminer les écarts de rémunération;
  • la liste des catégories d’emploi à prépondérance féminine qui nécessitent une augmentation de la rémunération;
  • le montant à payer pour chaque catégorie d’emploi à prépondérance féminine sous-rémunérée.
Et si j’ai des questions après l’affichage du plan d’équité salariale?  

En vertu de la Loi, les membres du personnel visés par le plan d’équité salariale ont 60 jours à compter du lendemain de l’affichage pour transmettre leurs questions ou commentaires à l’employeur ou au comité d’équité salariale, selon le cas. L’employeur ou le comité doit prendre en considération tous les commentaires du personnel lorsqu’il établit la version définitive du plan. 

Quand la version définitive du plan doit-elle être affichée?

Les employeurs ont jusqu’à trois ans à compter de la date à laquelle ils sont assujettis à la Loi pour afficher leurs plans définitifs d’équité salariale. Dans la plupart des cas, la date butoir est le 31 août 2024.

En quoi consiste la mise à jour du plan d’équité salariale?

La mise à jour du plan d’équité salariale consiste à recenser et expliquer tout changement initié par l’employeur qui pourrait avoir une incidence sur le plan. L’objectif de cette démarche est de s’assurer que le régime de rémunération de l’employeur continue à être exempt de partis pris sexistes. Parmi les changements possibles, notons la création d’une nouvelle catégorie d’emploi à prédominance masculine ou féminine, une modification de la rémunération pour les catégories d’emploi à prédominance féminine ou masculine, ainsi qu’un changement relatif à la prédominance d’un des deux sexes pour les catégories d’emploi existantes. La mise à jour du plan doit avoir lieu tous les cinq ans suivant l’affichage du plan initial. Elle peut être faite par l’employeur ou par le comité. 

Qu’est-ce que le Bureau du commissaire à l’équité salariale?

Le Bureau du commissaire à l’équité salariale est une entité administrative qui fait partie de la Commission canadienne des droits de la personne. Il a pour mandat : 

  • de diriger l’application la Loi sur l’équité salariale;
  • d’aider les employés, les employeurs et d’autres intervenants à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la Loi;
  • de faciliter le règlement des différends entourant l’équité salariale. 

 

Sujets : 

13 Octobre 2021