L’équité salariale est un droit fondamental. Il s’agit d’un principe essentiel puisqu’il s’attaque à la sous-évaluation du travail des femmes qui contribue à l’important écart salarial entre les genres au Canada. La Loi sur l’équité salariale du gouvernement fédéral est entrée en vigueur le 31 août 2021. Nous avons compilé cette foire aux questions (FAQ) à titre de référence pour aider les membres comités paritaires d’équité salariale durant la réalisation de leur mandat.

Quelle est la date d’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale?

Elle est entrée en vigueur le 31 août 2021.

Qui est visé par la Loi?

La Loi s’applique aux entités suivantes : l’administration publique fédérale; les organismes distincts et les sociétés d’État comme l’Agence de la santé publique du Canada et la Commission de la capitale nationale; les entreprises créées pour entreprendre des travaux au nom du gouvernement canadien; la GRC; les entités parlementaires comme le Service de protection parlementaire; le personnel des sociétés privées sous réglementation fédérale, comme celles qui gèrent les aéroports, les ports et les services de messagerie.  

Quel est l’objet de la Loi?

La Loi a pour objet de corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs. À cause de cette discrimination, les emplois qu’occupent les femmes sont moins bien rémunérés que ceux qu’occupent les hommes, lorsque leur valeur est équivalente pour l’employeur. 

Quel rôle l'AFPC joue-t-elle dans l'atteinte de l'équité salariale aux termes de la Loi?

Dans les milieux syndiqués qui comptent plus de 10 personnes salariées, l’employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour créer un comité qui élaborera le plan d’équité salariale.

Une fois le comité établi, l’AFPC est en droit de participer à l’élaboration du plan. Son rôle consiste à nommer les personnes qui siégeront au comité en son nom, à les guider et à surveiller les activités du comité.

La Loi prévoit aussi des recours pour les agents négociateurs. Si l’AFPC croit qu’il y a eu violation de la Loi en milieu de travail ou si elle a besoin de l’aide du Bureau de la commissaire à l’équité salariale pour résoudre un conflit au sein d’un comité, elle a le droit de déposer un avis de différend, d’objection ou de plainte auprès de la commissaire.

Quelle est la composition des comités d’équité salariale?

Les règles suivantes s’appliquent à la composition des comités d’équité salariale :

• ils comptent au moins trois membres;
• au moins les deux tiers des membres représentent les employés visés par le plan;
• au moins la moitié des membres sont des femmes;
• au moins un membre représente l’employeur. 

Les membres des comités sont-ils payés pour le temps qu’ils consacrent à ce travail?

Oui, à leur taux de rémunération normal. La Loi exige que les employeurs paient les membres des comités pour le temps qu’ils consacrent à l’évaluation des emplois, à la formation en équité salariale et aux différentes activités de leur comité. La Loi exige aussi que les employeurs mettent leurs locaux et leur matériel à la disposition des membres du personnel lorsqu’ils participent au travail sur l’équité salariale et qu’ils leur permettent de s’absenter du travail pour choisir leurs représentants au comité.

Qui est responsable de transmettre aux comités l’information nécessaire à leur travail?

C’est l’employeur qui doit fournir aux comités l’information dont ils ont besoin pour remplir leur mandat. Il peut s’agir, entre autres, de descriptions de travail, de données sur le genre des titulaires des postes, d’information sur la rémunération totale et d’organigrammes. 

Le personnel et les agents négociateurs sont tenus de fournir les renseignements que les comités estiment nécessaires à l’établissement des plans d’équité salariale.

Certains renseignements transmis aux comités peuvent être très délicats ou hautement confidentiels. Les personnes autorisées à consulter ces renseignements doivent en assurer la confidentialité.

Qu’est-ce qu’une « catégorie d’emploi »?

Une catégorie d’emploi regroupe des emplois dont les fonctions, les responsabilités et les compétences requises sont semblables et pour lesquels la même grille salariale et le même régime de compensation s’imposent. Ainsi, les postes de commis aux comptes clients et de commis aux comptes fournisseurs, tous payés au même taux horaire, seraient vraisemblablement considérés comme faisant partie d’une même catégorie d’emploi. La création de ces catégories est l’une des principales tâches des comités d’équité salariale, et c’est à eux d’établir le degré de concordance des fonctions et des compétences des postes. 

Dans l’administration publique centrale, « catégorie d’emploi » désigne tous les postes qui appartiennent au même groupe et au même niveau.

Qu’est-ce qu’une catégorie d’emploi à prédominance féminine?

Il s’agit d’une catégorie d’emploi associée aux femmes, soit parce qu’au moins 60 % des titulaires des postes sont des femmes ou l’ont été par le passé, ou parce que la nature du travail est stéréotypée, comme dans le cas des infirmières.

Qu’est-ce qu’une catégorie d’emplois à prédominance masculine?

Il s’agit d’une catégorie d’emploi associée aux hommes, soit parce qu’au moins 60 % des titulaires des postes sont des hommes ou l’ont été par le passé, ou parce que la nature du travail est stéréotypée, comme dans le cas des grutiers.

Une catégorie d’emplois qui ne remplit aucun de ces critères peut être considérée comme neutre.

Comment détermine-t-on la valeur relative du travail pour les emplois à prédominance féminine et masculine? 

La Loi exige que la valeur relative du travail soit déterminée en fonction :

• des qualifications requises pour effectuer le travail;
• de l’effort requis pour effectuer le travail;
• des responsabilités associées au travail;
• des conditions de travail.

Les qualifications, l’effort, les responsabilités et les conditions de travail sont les « facteurs » formant la base de l’évaluation des emplois qui servira à établir la valeur relative des catégories d’emploi à prépondérance féminine et masculine reflétée dans le plan d’équité salariale.  

Comment détermine-t-on la rémunération pour les différentes catégories d’emplois?

Pour déterminer la rémunération, les comités doivent tenir compte, entre autres, du taux horaire et de la valeur des avantages sociaux. Le calcul de la rémunération d’une catégorie d’emploi est décrit aux articles 44, 45 et 46 de la Loi.

Comment les comités d’équité salariale prennent-ils leurs décisions?

En général, les décisions sont prises par consensus, mais un vote peut aider à faire avancer les choses. Chacune des deux parties – employeur et personnel – a droit à un vote. Si les représentantes et représentants du personnel ne s’entendent pas à l’unanimité lors d’un vote (soit à 100 % des voix), la décision ultime revient à l’employeur en vertu de la Loi. S’il y a impasse ou égalité des voix, on peut demander au Bureau de la commissaire à l’équité salariale de trancher.

Qu’arrive-t-il lorsque le plan est terminé? 

Lorsque le comité ou l’employeur a terminé le plan d’équité salariale, il doit le communiquer à tous les membres visés du personnel en l’affichant bien en vue ou en le transmettant par un autre moyen accessible à tous. Cette première communication doit présenter toute l’information pertinente du plan, qui comprend, sans s’y limiter : 

• le nombre de plans d’équité salariale établis pour le personnel de l’employeur;
• le nombre de membres du personnel visés par chaque plan;
• l’identité de l’auteur du plan (employeur ou comité d’équité salariale);
• la liste des catégories d’emploi du plan, y compris une mention de leur prépondérance féminine ou masculine, le cas échéant;
• la méthode employée pour mesurer la valeur relative des catégories d’emploi et les résultats des évaluations;
• une description de la méthode employée pour déterminer les écarts de rémunération;
• la liste des catégories d’emploi à prépondérance féminine qui nécessitent une augmentation de la rémunération;
• le montant à payer pour chaque catégorie d’emploi à prépondérance féminine sous-rémunérée.

Puis-je poser des questions sur le plan ou le commenter avant qu’il soit adopté? 

En vertu de la Loi, les membres du personnel visés par le plan d’équité salariale ont 60 jours à compter du lendemain de l’affichage pour transmettre leurs questions ou commentaires à l’employeur ou au comité d’équité salariale, selon le cas. L’employeur ou le comité doit prendre en considération tous les commentaires du personnel lorsqu’il établit la version définitive du plan. La plupart des employeurs sont tenus d’afficher le plan le 3 septembre 2024 au plus tard.

Qu’est-ce que le Bureau du commissaire à l’équité salariale?

Le Bureau du commissaire à l’équité salariale est une entité administrative qui fait partie de la Commission canadienne des droits de la personne. Il a pour mandat : 

• de diriger l’application la Loi sur l’équité salariale;
• d’aider les employés, les employeurs et d’autres intervenants à comprendre leurs droits et obligations en vertu de la Loi;
• de faciliter le règlement des différends entourant l’équité salariale. 

Quand les augmentations de rémunération sont-elles dues?

Les augmentations entreront en vigueur le jour suivant l’affichage du plan d’équité salariale, qui doit avoir lieu le 4 septembre 2024. Ces augmentations ne sont pas rétroactives. En revanche, si un employeur obtient une prolongation du délai d’affichage ou s’il échelonne le versement des augmentations sur une période maximum de cinq ans, il devra des montants forfaitaires avec intérêts aux membres du personnel en cause.