Si vous constatez qu’une personne dans votre milieu de travail est victime d’intimidation, offrez-lui votre aide.

Informez les membres des politiques et des procédures en vigueur pour gérer les cas de violence et de harcèlement.

Politique de prévention de la violence et du harcèlement au travail

L’employeur doit établir et afficher dans un lieu accessible à toutes les personnes salariées une politique de prévention de la violence qui fait état de ses obligations :

• offrir un lieu de travail sécuritaire, sain et exempt de violence;
• consacrer le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence en milieu de travail, notamment l’intimidation, les taquineries et d’autres comportements abusifs ou agressifs;
• communiquer aux membres du personnel les renseignements pertinents au sujet de ces facteurs;
• informer les personnes salariées des démarches à suivre si quelqu’un est victime de violence ou de harcèlement;
• venir en aide aux personnes qui ont été exposées à la violence ou au harcèlement au travail.

Comités de santé et sécurité

L’employeur est tenu d’offrir de la formation aux membres des comités de santé et sécurité au travail.

Griefs, plaintes et demandes d’indemnisation

Tous les cas de violence au travail doivent être traités conformément aux dispositions en matière de santé et sécurité du Code canadien du travail ou des lois et règlements provinciaux ou territoriaux pertinents. Néanmoins, certaines situations peuvent justifier le dépôt d’un grief, puisque les mesures correctives individuelles et globales prévues dans la procédure en santé et sécurité sont limitées. En outre, la section locale peut offrir de l’aide, des conseils et une représentation.

1. Griefs et mesures correctives 

La personne salariée qui a subi une perte de salaire, de congés ou d’avantages sociaux en raison d’un incident de violence au travail doit déposer un grief le plus tôt possible. En général, le grief portera sur les dispositions en matière de congés de la convention collective. C’est pourquoi les mesures correctives pourraient inclure, sans toutefois s’y limiter, la perte de salaire, des congés de maladie ou des congés annuels ou compensatoires.

2. Grief invoquant l’article sur la non-discrimination 

Tout acte de harcèlement ou de violence fondé sur un motif illicite constitue un acte discriminatoire qui viole les dispositions de l’article de la convention collective sur l’interdiction de discrimination ainsi que les lois fédérales, provinciales et territoriales sur les droits de la personne. Les membres qui sont victimes de harcèlement ou de violence doivent déposer un grief dans les délais prescrits.

Les motifs illicites de discrimination selon la Loi canadienne sur les droits de la personne sont les suivants : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, la situation familiale, une incapacité mentale ou physique, les caractéristiques génétiques et l’état de personne graciée (pardon accordé ou casier suspendu). Les lois provinciales et territoriales sur les droits de la personne peuvent inclure d’autres motifs (p. ex. la situation sociale, les convictions ou les activités politiques).

Consultez le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne ou de la commission provinciale ou territoriale des droits de la personne de votre région pour obtenir d’autres ressources.

3. Plainte d’un membre contre un autre membre 

Il se peut que la personne accusée de violence ou d’intimidation soit un membre du syndicat. Dans un tel cas, l’Élément ou le bureau régional de l’AFPC peut aider à représenter la victime.

4. Plainte relative aux droits de la personne 

Si l’acte de violence ou de harcèlement se rapporte à un motif illicite précisé dans la Loi canadienne sur les droits de la personne ou une autre loi pertinente, le membre peut également porter plainte auprès de la commission des droits de la personne ou d’un tribunal qui s’applique à son lieu de travail. La plainte doit être déposée en même temps que le grief pour discrimination ou harcèlement et que tout autre mécanisme de recours prévu par le Code canadien du travail ou les lois et les règlements provinciaux ou territoriaux applicables. Ainsi, les délais prescrits pour le dépôt d’une plainte relative aux droits de la personne seront respectés si on ne peut avoir recours au processus de règlement des griefs (p. ex. si le délai pour le dépôt d’un grief est expiré) ou si le délai de traitement est trop long. La plupart des commissions des droits de la personne n’accepteront pas de se pencher sur un grief lié aux droits de la personne dans un milieu de travail syndiqué avant la fin de la procédure de règlement du grief.

5. Demande d’indemnisation 

La personne victime de violence au travail devrait soumettre, au besoin, une demande d’indemnisation pour préjudice, même si elle n’a pas pris de congé. De cette façon, elle sera protégée si des problèmes de santé physique ou psychologique survenaient par la suite. Les sections locales doivent aider le membre avec le libellé, le processus de demande et, éventuellement, l’appel si la réclamation est rejetée, avec l’aide du bureau régional de l’AFPC.