L’obligation d’adaptation : Guide à l’intention des représentantes et représentants des sections locales

L’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) a pris l’engagement d’assurer à ses membres un milieu de travail juste et équitable. Comme les milieux de travail et les communautés sont de plus en plus diversifiés, la protection des droits de la personne demeure essentielle afin d’assurer une représentation inclusive à nos membres.

Ce guide est présenté sous forme de questions et réponses. Vous ne trouvez pas la réponse que vous cherchez? Communiquez avec votre section locale ou votre Élément.

Qu’est-ce que l’obligation d’adaptation?

L’obligation d’adaptation contraint l’employeur à assurer un milieu de travail inclusif à toutes les personnes salariées pour qu’elles puissent participer pleinement aux activités professionnelles. Cette obligation se rapporte aux motifs de distinction illicite (ci-après « motifs de discrimination ») au sens de la législation sur les droits de la personne.

Qu’est-ce que cela veut dire?

Les politiques, les procédures, les exigences, les normes ou les pratiques de l’employeur doivent être exemptes de toute forme de discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs illicites, de sorte à ne pas nuire à la pleine participation des personnes salariées à la vie au travail. L’employeur doit aussi adapter le milieu de travail (environnement physique, matériel, règles, etc.) afin que tous les membres du personnel puissent participer aux activités professionnelles.

Exemples :

Aménager le lieu de travail en fonction des divers besoins des personnes salariées en matière d’accessibilité.
Établir une politique de congé du travail souple et inclusive qui permet aux personnes salariées de remplir leurs obligations familiales ou religieuses.
Offrir à une personne salariée un poste de travail adapté à ses besoins ergonomiques.
Permettre à une personne qui revient d’une absence prolongée de réintégrer progressivement son poste à temps partiel pour une période déterminée.

Qui a droit à une mesure d’adaptation?

On associe souvent l’obligation d’adaptation aux personnes ayant un handicap. Or, sa portée est beaucoup plus large. Elle s’applique à tous les motifs de discrimination prévus dans la législation* sur les droits de la personne, notamment les suivants :

la race ou la couleur;
l’origine nationale ou ethnique;
la religion ou les croyances;
l’âge;
sexe;
l’orientation sexuelle;
l’identité de genre et l’expression de genre (elles peuvent être un motif illicite en soi ou être indirectement couvertes par un autre);
l’état civil;
la situation familiale;
le handicap (handicap visible ou non visible, y compris le handicap physique, déficience cognitive, psychologique ou sensorielle, et trouble d’apprentissage, trouble lié à la consommation d’une substance, trouble épisodique);
les caractéristiques génétiques;
une condamnation qui a fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier criminel (ou état de personne graciée).

*NOTE : Comme les motifs peuvent varier selon le texte de loi (fédéral, provincial ou territorial), consultez celui qui s’applique au milieu de travail visé. De plus, selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les employeurs relevant de la compétence fédérale sont tenus d’agir de manière proactive pour cerner et éliminer les obstacles à l’emploi qui touchent les membres des quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les personnes racialisées, les personnes ayant un handicap et les Autochtones. Pour en savoir plus, consultez la page Web de l’AFPC sur l’équité en matière d’emploi.

L’employeur est-il le seul à qui incombe l’obligation d’adaptation en milieu de travail?

L’obligation d’adaptation incombe principalement à l’employeur puisque c’est lui qui a le dernier mot (il établit les politiques, les normes, les usages, etc. du milieu de travail).

Chaque fois qu’un cas d’adaptation se présente, l’employeur doit explorer toutes les mesures d’adaptation possibles et consulter le syndicat et la personne salariée

Les responsabilités du syndicat

Le syndicat a, lui aussi, un rôle à jouer. Entre autres, il ne doit pas s’opposer aux mesures d’adaptation raisonnables qui sont proposées.

Il existe dans presque toutes les conventions collectives des dispositions sur la non-discrimination ou l’obligation d’adaptation. Le droit d’une personne salariée est donc protégé. Quant au droit à l’intervention du syndicat, elle relève aussi de la législation sur les droits de la personne.

Lorsque le syndicat a négocié une entente ou une disposition qui a un effet discriminatoire, il doit agir proactivement, de concert avec l’employeur, afin d’éliminer ce motif de discrimination. Toutefois, même s’il n’a pas joué un rôle dans la négociation ou la mise en œuvre d’une disposition discriminatoire, il doit aider l’employeur à prendre les mesures d’adaptation qui s’imposent.

Si l’employeur ne prend pas au sérieux sa responsabilité, le syndicat doit insister pour qu’il le fasse.

Dans la plupart des cas, le syndicat doit faciliter les mesures d’adaptation, car les dispositions des conventions collectives peuvent et devraient être interprétées et appliquées de façon à éviter tout effet discriminatoire. Toutefois, le syndicat n’a pas à appuyer les mesures d’adaptation proposées par l’employeur s’il peut prouver qu’elles empiètent considérablement sur les droits négociés jusqu’au point de contrainte excessive.

Les responsabilités de la personne salariée

La personne salariée doit coopérer et faciliter le processus d’adaptation. Elle doit notamment fournir tous les renseignements nécessaires (p. ex., des documents médicaux) qui permettront de préciser quelle mesure d’adaptation lui convient. La personne salariée doit accepter toute offre de mesure « raisonnable », même si celle-ci ne correspond pas tout à fait à ses désirs. Si elle la refuse, elle doit justifier sa décision. Cela dit, la personne salariée n’est pas tenue d’accepter une mesure d’adaptation déraisonnable, soit une mesure qui compromettrait sa santé ou son bien-être

D’où vient le droit à des mesures d’adaptation?

Le droit à des mesures d’adaptation est prescrit dans divers textes de loi qui régissent les milieux de travail.

Lois et codes sur les droits de la personne

Les secteurs de compétence fédérale (fonction publique fédérale et organismes distincts, sociétés d’État, secteur du transport, etc.) sont assujettis à la Loi canadienne sur les droits de la personne. Celle-ci précise que les employeurs doivent répondre aux besoins d’adaptation des personnes salariées tant que cela ne leur impose pas une mesure excessive (paragraphe 15(2)).

Depuis l’arrêt de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Meiorin en 1999, la définition de l’obligation d’adaptation a été élargie. Désormais, l’employeur doit éliminer de son propre chef la discrimination dans ses politiques et pratiques.

Les lois et les codes sur les droits de la personne varient d’une province ou d’un territoire à l’autre. Quant à l’arrêt Meiorin, il s’applique à toutes les lois sur les droits de la personne au Canada.

Autres textes législatifs conférant des droits en matière d’adaptation

D’autres textes législatifs, notamment les lois provinciales et territoriales sur les accidents du travail, les lois du travail et la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, traitent de l’obligation d’adaptation à l’endroit des personnes salariées ayant un handicap dans certaines circonstances.

Suite : D’où vient le droit à des mesures d’adaptation?

Quand l’obligation d’adaptation s’impose-t-elle?

Comme le stipule l’arrêt Meiorin, il incombe à l’employeur d’intégrer à ses politiques et ses pratiques en milieu de travail des concepts d’égalité et d’adaptation.

La personne salariée est tenue d’informer son employeur des mesures d’adaptation dont elle pourrait avoir besoin afin de pouvoir retourner travailler ou participer pleinement à la vie au travail. Remarque : dans les cas de troubles liés à la consommation d’une substance ou de problèmes de santé mentale, la situation pourrait être différente. Voir Quelles sont les responsabilités de la personne salariée?

Dès qu’une personne salariée signale à son employeur qu’elle fait l’objet de discrimination fondée sur un motif de distinction illicite (handicap, religion, situation familiale, identité de genre, etc.), il revient à l’employeur de déployer tous les efforts raisonnables pour l’accommoder.

La personne salariée doit montrer qu’elle a besoin de mesures d’adaptation en raison de son handicap, de sa religion, de ses responsabilités familiales, etc. Précisément, elle doit montrer qu’elle est confrontée à des obstacles qui l’empêchent de participer pleinement aux activités professionnelles ou d’avoir accès aux mêmes avantages et aux mêmes possibilités que ses collègues. Il incombe à l’employeur d’éliminer ces obstacles en prenant les mesures d’adaptation nécessaires.

Qu’entend-on par exigence professionnelle justifiée (EPJ)?

On retrouve cette expression dans la plupart des lois sur les droits de la personne et dans la jurisprudence en la matière. Elle constitue une exception à l’obligation d’adaptation, c’est-à-dire que l’employeur n’est pas tenu de prendre des mesures d’adaptation s’il peut prouver que les qualifications requises pour un poste sont en fait des exigences professionnelles justifiées.

Une EPJ désigne une tâche essentielle d’un emploi. Par conséquent, l’employeur qui établit une EPJ peut, dans certaines circonstances, exclure certaines personnes d’un poste.

Suite : Exigence professionnelle justifiée

Comment détermine-t-on les tâches ou les éléments essentiels?

Pour déterminer les EPJ, il est important de différencier les tâches ou les compétences qui semblent essentielles, ou qui sont des préférences de l’employeur, de celles qui le sont réellement. Il n’est pas toujours possible pour une personne d’accomplir certaines tâches de façon non traditionnelle, aussi importe-t-il de définir clairement en quoi consiste la tâche réelle pour pouvoir trouver la mesure d’adaptation appropriée.

Voir les exemples

Qu’entend-on par contrainte excessive?

L’employeur est tenu d’offrir une adaptation raisonnable dans la mesure où celle-ci ne lui impose pas une contrainte excessive. Le seuil de contrainte excessive est élevé.

Selon la jurisprudence en matière de droits de la personne, une contrainte excessive suppose une perturbation excessive et importante du mode de fonctionnement de l’employeur, à un point tel qu’elle pourrait altérer la nature même de l’entreprise ou compromettre sa viabilité.

La contrainte excessive est plus qu’un simple inconvénient. En somme, l’employeur n’a pas le choix : il doit prendre des mesures d’adaptation à moins qu’il n’en résulte une contrainte excessive.

Au moment de déterminer s’il y a contrainte excessive, deux facteurs interviennent :

Lorsque les coûts financiers associés à la mesure d’adaptation sont si élevés qu’ils pourrai- ent altérer la nature même de l’organisme ou compromettre sa capacité de fonctionnement (les sources externes de financement sont toutefois prises en compte dans le calcul).
Lorsqu’on ne respecte pas les exigences en matière de santé et de sécurité. La sécurité publique de même que la santé et la sécurité des autres personnes salariées doivent être prises en considération. Cela dit, si des normes en matière de sécurité sont en place, ou en voie de l’être, les employeurs doivent s’attendre à ce que la mise en œuvre d’une mesure d’adaptation entraîne des risques modérés.

D’autres facteurs peuvent être pris en compte selon la jurisprudence et la législation applicables. Il est donc important de savoir quelle définition de « contrainte excessive » donne la législation à laquelle vous êtes assujetti et de faire en sorte que l’employeur s’en tienne à cette définition.

Le seuil de contrainte excessive varie selon la taille de l’organisme, mais il doit toujours s’agir d’une charge considérable. Les opinions, les spéculations et les impressions subjectives par rapport à une hausse des dépenses ou aux coûts futurs ne suffisent pas à prouver qu’il y a contrainte excessive. La preuve doit être fondée sur des faits (états financiers et budgets, données scientifiques, avis d’experts, renseignements détaillés sur l’activité et la mesure d’adaptation demandée, etc.).

Il faut aussi déterminer qui est l’employeur. Par exemple, l’employeur peut faire valoir que le service dans lequel l’adaptation devrait être apportée n’a pas les moyens d’en assumer les coûts. C’est peut-être vrai, mais c’est à lui qu’incombe l’obligation d’adaptation. Par conséquent, c’est à lui de démontrer qu’elle constituerait une contrainte excessive pour l’ensemble de l’organisme. Les ministères fédéraux apportent souvent cet argument, mais, de fait, c’est le Conseil du Trésor qui est l’employeur réel et, à ce titre, il dispose amplement de ressources pour offrir des adaptations.

La détermination de la contrainte excessive est un exercice complexe pour lequel il n’existe pas de formule toute faite. Il est donc important de vous familiariser avec la législation qui s’applique à votre milieu de travail et, en cas de doute, de se renseigner auprès de votre Élément ou de votre bureau régional de l’AFPC.

Qui doit faire la preuve d’une contrainte excessive?

Dès qu’une personne salariée a établi qu’elle fait l’objet de discrimination fondée sur un motif illicite (handicap, religion, situation de famille, etc.), il revient à l’employeur de prouver qu’il y a contrainte excessive s’il ne réussit pas à l’accommoder.

Quelles sont les responsabilités de l’employeur en matière d’adaptation?

Intégrer de manière proactive des notions d’égalité dans les normes du milieu de travail.
Adopter des exigences et des normes non discriminatoires pour le milieu de travail.
Recenser et éliminer les mesures discriminatoires et les obstacles en milieu de travail qui existent dans ses politiques, ses pratiques, ses normes et ses procédures. Par exemple, il doit annuler ou modifier les normes du travail, comme les exigences relatives aux poids à soulever ou les horaires de travail, qui font involontairement des distinctions à l’endroit de membres du personnel fondées sur un des motifs de discrimination (handicap, genre, religion, etc.).
Veiller à ce que les personnes salariées d’aujourd’hui et de demain puissent profiter également des avantages, des possibilités et des privilèges.
Interdire toute forme de discrimination de la part de l’employeur ou des collègues.
Informer les personnes salariées ainsi que les personnes candidates de leur droit à l’adaptation et du devoir de l’employeur d’adapter ses politiques et ses procédures.
Veiller à ce que tous les gestionnaires et les superviseurs comprennent et respectent leurs obligations relatives à l’obligation d’adaptation.
Faire preuve de créativité et de souplesse.
Manifester sa volonté de respecter l’obligation d’adaptation.
Déterminer s’il est nécessaire d’obtenir des renseignements médicaux, d’effectuer une évaluation médicale et de prendre des mesures d’adaptation si la personne salariée ne peut le faire elle-même.
Évaluer continuellement la situation et faire des suivis.
Respecter la confidentialité, la vie privée et la dignité des personnes salariées qui font l’objet de mesures d’adaptation.
Respecter la convention collective lorsqu’il prend des mesures d’adaptation.
Travailler de concert avec la personne salariée et le syndicat.
Consulter les personnes salariées qui ont besoin de mesures d’adaptation ainsi que les représentants syndicaux et des spécialistes de la santé et de l’adaptation.
Consulter le syndicat et les personnes salariées et collaborer avec eux pour éliminer la discrimination et sensibiliser les gens à l’obligation d’adaptation.

En outre, les employeurs ont aussi des responsabilités connexes qui peuvent avoir un effet sur le succès des mesures d’adaptation :

Offrir un milieu de travail sans harcèlement.
Se conformer aux modalités de retour au travail énoncées dans les codes du travail, aux règles sur l’indemnisation pour accident du travail et sur l’assurance-invalidité, et à d’autres lois connexes.
S’ils sont réglementés par le fédéral, respecter la Loi sur l’équité en matière d’emploi et ses règlements, ce qui comprend l’obligation de consulter les syndicats et de collaborer avec eux pour réaliser l’égalité en milieu de travail.

Quelles sont les responsabilités de la personne salariée?

Définir et faire connaître le besoin de mesures d’adaptation, si possible*. Informer l’employeur de tout changement à ses besoins d’adaptation.

Collaborer avec l’employeur pour trouver les mesures d’adaptation les plus appropriées, si possible (la représentante syndicale ou le représentant syndical peut aussi intervenir).
Communiquer avec l’employeur et la représentante syndicale ou le représentant syndical, s’il y a lieu.
Accepter toute mesure d’adaptation raisonnable. La personne salariée n’a pas le droit d’exiger la mesure d’adaptation idéale; si la proposition de l’employeur est raisonnable, il s’est acquitté de son obligation.
Fournir une explication raisonnable si elle refuse une mesure d’adaptation qu’on lui propose.
Fournir les renseignements médicaux nécessaires relatifs à l’emploi (renseignements non diagnostiques seulement, comme les limitations fonctionnelles et les capacités, p. ex., « la personne salariée peut soulever un poids de 1 à 25 livres »).
Fournir tout autre renseignement justifiant le besoin de mesures d’adaptation (p. ex., discrimination fondée sur la situation familiale).

Même si la personne salariée doit participer à la recherche et à la mise en place d’une mesure d’adaptation raisonnable, elle n’est tenue de divulguer que le strict nécessaire. La loi n’exige pas qu’on révèle un diagnostic médical. Dans certains cas, la personne salariée ne voudra peut-être pas divulguer son diagnostic en raison des préjugés sociaux qui demeurent entourant sa maladie ou son état particulier. Voir Quels renseignements médicaux doit-on fournir?

*Il arrive parfois que la personne salariée ne soit pas en mesure de demander elle-même les mesures d’adaptation dont elle a besoin. Certaines personnes souffrant de problèmes de santé mentale ou de troubles liés à la consommation d’une substance ignorent ou nient tout simplement leur état. Cela dit, l’employeur n’est pas pour autant dégagé de ses responsabilités. L’employeur, et parfois le syndicat, est tenu de poser des questions et d’offrir de l’aide s’il soupçonne — ou qu’il aurait dû normalement soupçonner — qu’une personne salariée souffre d’un handicap.

Quelles sont les responsabilités du syndicat à titre de représentant des personnes salariées?

Exiger de l’employeur qu’il s’acquitte de son obligation d’établir dès le départ des exigences et des normes qui ne sont pas discriminatoires.
Concevoir une démarche type pour la solution des problèmes relatifs aux mesures d’adaptation (être proactifs dans la proposition de mesures possibles – postes disponibles, modifications à apporter, etc.).
Aider et représenter les membres qui demandent des mesures d’adaptation tout au long du processus.
Collaborer avec le membre et l’employeur à la mise en place des mesures d’adaptation.
Réagir aux propositions de l’employeur relativement aux mesures d’adaptation.
Faire un suivi après la mise en place des mesures d’adaptation pour déterminer si elles conviennent et aider à trouver des solutions aux problèmes connexes qui pourraient se présenter.
Veiller à ce que la convention collective n’ait pas d’effet discriminatoire durant le processus de négociation collective ni après.
S’informer auprès d’un membre qui éprouve de la difficulté au travail ou qui a fait l’objet d’une mesure disciplinaire s’il bénéficierait de mesures d’adaptation (dans les cas où un handicap ou un autre motif de discrimination semble être un facteur).
Renseigner les autres membres du personnel sur l’obligation d’adaptation, surtout lorsqu’il y a un manque de compréhension de leur part par rapport à cette question.

Le syndicat peut aussi jouer les rôles suivants :

Veiller à ce que l’employeur offre une formation sur l’équité en matière d’emploi et sur l’obligation d’adaptation.
Offrir ses propres cours sur les droits de la personne et l’obligation d’adaptation.
Faire un suivi après la mise en place des mesures d’adaptation pour déterminer si elles conviennent et aider à trouver des solutions aux problèmes connexes qui pourraient se présenter.
Veiller à ce que les droits des personnes salariées énoncés dans la législation sur les droits de la personne soient respectés.
Concilier le besoin de mesures d’adaptation d’une personne salariée et l’intérêt de l’ensemble des membres de l’unité de négociation. Se conformer aux dispositions relatives à la consultation et à la collaboration dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
Veiller à ce que la santé et la sécurité des collègues ne soient pas compromises et faire appel aux responsables de la santé et de la sécurité, s’il y a lieu.

Qui d’autre doit participer à l’adaptation en milieu de travail?

Les collègues, dans une certaine mesure. Il faut leur expliquer la notion de l’obligation d’adaptation pour qu’ils comprennent que tout le monde en bénéficie. Il faut aussi veiller à ce qu’ils n’aient pas l’impression que l’employeur accorde un « traitement de faveur » à la personne visée par la mesure d’adaptation. L’obligation d’adaptation doit être axée sur la résolution des problèmes, et toutes les personnes concernées doivent y prendre part, même s’il s’agit simplement de suivre une formation.

Il importe de rappeler que les collègues ne peuvent pas demander des renseignements précis sur le handicap de la personne en cause, ces renseignements étant confidentiels.

Dans certains cas, il convient de faire appel à une représentante ou un représentant en santé et sécurité du syndicat afin de veiller à ce que les protocoles en la matière soient respectés (p. ex., qualité de l’air des systèmes de ventilation, évaluations ergonomiques, réorganisation du processus de travail ou du lieu de travail).

Mettre en place des mesures d’adaptation peut aussi exiger la participation de professionnels de la santé et d’autres spécialistes pour évaluer l’état de la personne qui en a fait la demande, son milieu de travail ou son poste.

À quoi ressemble le processus idéal en matière d’adaptation en milieu de travail?

Approche systémique

D’entrée de jeu, l’employeur doit concevoir des normes, des exigences, des procédures et des politiques non discriminatoires. La notion d’adaptabilité et la volonté de répondre aux besoins des personnes salariées doivent s’insérer dans toutes les règles et pratiques du milieu de travail.

Lorsqu’une règle discriminatoire ou un autre obstacle est signalé, l’employeur doit d’abord examiner la norme en cause en fonction des critères d’une EPJ et ensuite y apporter les changements nécessaires en vue de la rendre non discriminatoire. Si l’employeur n’est pas en mesure de régler le problème au moyen d’une approche systémique, il devra possiblement devoir prendre des mesures d’adaptation individuelles à l’égard d’une ou de plusieurs personnes.

Cas individuels d’adaptation

Comme chaque cas d’adaptation est unique, chacun doit être traité avec toute la souplesse voulue. Cela dit, il y a tout de même un processus à respecter (voir les annexes B et H).

Le succès de l’initiative d’adaptation repose en grande partie sur la participation de la personne visée tout au long du processus et idéalement, de son syndicat. C’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de personnes ayant un handicap puisqu’on a parfois tendance à décider de ce qui est bon pour elles, alors qu’elles sont les mieux placées pour le faire. Lorsqu’il s’agit de personnes ayant un handicap, on a parfois tendance à décider ce qui est bon pour elles, alors qu’elles sont les mieux placées pour le faire. Il n’est pas utile pour l’employeur et le syndicat d’agir seuls. Si une décision est prise sans la permission ou à l’insu de la personne, cette dernière pourrait se sentir exclue d’un processus qui touchera sa vie dans le quotidien. Cela pourrait aussi décourager d’autres employés de demander des mesures d’adaptation, de crainte de lancer un processus sur lequel ils auront peu d’emprise.

Les décisions relatives aux mesures d’adaptation doivent être prises au cas par cas. Il n’y a pas de solution universelle. Les parties concernées doivent faire preuve de souplesse et être ouvertes à l’idée que les besoins de la personne salariée peuvent changer et que, le cas échéant, les mesures d’adaptation devront être modifiées en conséquence.

Il n’y a pas de règles établies sur l’évaluation des mesures d’adaptation. L’objectif premier, toutefois, est d’apporter des changements qui n’auront aucun effet défavorable (ou le moins possible) sur la personne visée (notamment en ce qui a trait au salaire, à la classification ou à son lieu de travail). Voici quelques questions à se poser au moment d’évaluer les possibilités en matière d’adaptation et de déterminer la façon de procéder.

La personne salariée peut-elle s’acquitter de ses fonctions telles quelles (c.-à-d. en conservant la même classification et en restant au même lieu de travail et au même salaire)?
Dans la négative, peut-elle accomplir ses tâches si elles sont modifiées (modifications d’ordre physique ou regroupement des tâches, par exemple)?
Si la deuxième option ne fonctionne pas, peut-elle occuper un autre poste (même classification, au même endroit et au même salaire)?
Si cela ne convient pas, peut-elle occuper un autre poste modifié (modifications d’ordre physique ou regroupement des tâches)? (Elle pourrait devoir suivre une formation à nouveau.)

Lorsqu’il évalue des mesures d’adaptation, l’employeur doit considérer l’ensemble de l’organisation. S’il est impossible de mettre en place une mesure d’adaptation là où travaille la personne salariée, l’employeur doit voir s’il peut le faire dans un autre service de l’organisation.

Quels renseignements médicaux doit-on fournir?

Lorsqu’il est question d’accommoder des personnes ayant un handicap, l’employeur peut, dans bien des cas, demander des renseignements médicaux qui lui permettront de déterminer les mesures qui seraient appropriées. Dans certains cas, toutefois, de tels renseignements sont inutiles, puisque le handicap est apparent.

S’il faut fournir des renseignements médicaux, les limitations et les restrictions sont les seuls nécessaires. La personne salariée a seulement besoin de divulguer l’information qui se rapporte à son handicap et n’est pas tenue de donner accès à son dossier médical complet. Dans presque tous les cas, l’employeur n’a pas besoin de connaître le diagnostic.

Pour obtenir des renseignements médicaux, on se tourne d’abord vers la source la plus fiable, soit le médecin traitant. Si l’employeur a besoin d’information pour accommoder un membre de son personnel, celui-ci lui remet un certificat médical rédigé par son médecin.

Si l’employeur juge cette information insuffisante, ambiguë ou contradictoire, ou veut obtenir une évaluation spécialisée, il peut demander des renseignements complémentaires en s’adressant directement au médecin. S’il faut obtenir l’avis d’une ou d’un spécialiste, la personne salariée choisit la personne qu’elle consultera. Parfois, il est raisonnable de demander un examen médical indépendant, auquel cas les parties s’entendront sur le choix d’un médecin.

Si un examen médical indépendant est nécessaire (p. ex., lorsqu’on ne peut obtenir d’information de la part du médecin traitant), l’employeur ne peut exiger que la personne salariée se fasse examiner par l’évaluateur médical officiel (Santé Canada), à moins d’indication contraire dans la convention collective. La jurisprudence établit clairement qu’un employeur ne peut prendre de mesures disciplinaires contre un membre de son personnel qui refuse de consulter l’évaluateur médical choisi par l’employeur.

Compte tenu de ce qui précède, le refus de fournir les renseignements médicaux demandés ou de subir un examen médical peut avoir des conséquences négatives, comme devoir prolonger un congé sans solde, ne pas avoir droit à des mesures d’adaptation lors du retour au travail ou perdre son emploi. Par conséquent, il faudra peut-être les fournir, parallèlement au dépôt d’un grief.

Certains employeurs ont adopté des politiques énonçant leurs critères sur les évaluations médicales (les fonctionnaires fédéraux relevant du Conseil du Trésor, par exemple, sont assujettis à la Norme relative aux examens de santé). Il va sans dire que ces politiques doivent être conformes à la jurisprudence ainsi qu’aux règles énoncées dans les lois sur les droits de la personne et sur la protection des renseignements personnels.

N’oublions pas, enfin, que les personnes salariées peuvent faire appel à une représentante ou un représentant syndical tout au long du processus d’adaptation.

Peut-on présenter un grief pour refus d’une demande d’adaptation? Quels sont les autres recours?

Dans bien des cas, il est possible de présenter un grief en vertu de sa convention collective. Il s’agit généralement de griefs citant une clause spécifique ou générale de non-discrimination.

Exemple d’énoncé d’un grief :

Je dépose un grief au motif que l’employeur a failli à son obligation en me refusant des mesures d’adaptation, et donc a agi de façon discriminatoire à mon endroit en raison de (insérer le motif de discrimination), ce qui va à l’encontre de l’article sur l’élimination de la discrimination et (autres articles pertinents de la convention collective), et qui contrevient également à la (Loi canadienne sur les droits de la personne ou autre loi provinciale ou territoriale pertinente).

Mesures correctives demandées : que l’employeur m’offre immédiatement les mesures d’adaptation qui répondront à mes besoins, selon (« les recommandations de mon médecin » ou tout autre élément d’information pertinent), qu’il m’indemnise pour toutes les pertes subies, y compris (le salaire et les avantages sociaux, les congés de maladie pris, les douleurs et souffrances, etc.) et qu’il prenne toutes les mesures nécessaires pour réparer entièrement les torts qui m’ont été causés.

Même si les droits d’une personne salariée sont protégés lorsqu’elle présente un grief, il est bon d’entreprendre en même temps un processus de résolution de problèmes, « sous réserve de tous droits ». Dans la mesure du possible, le syndicat devrait entamer les pourparlers avec l’employeur par cette voie informelle.

Il importe de signaler qu’il y a des délais à respecter. Si les problèmes en matière d’adaptation sont souvent longs à régler, le grief, quant à lui, doit généralement être présenté dans le délai prescrit par la convention collective. Sinon, l’employeur peut refuser de l’entendre. Le non-respect du délai pourrait aussi limiter la période visée par le grief de même que l’étendue des mesures correctives.

Peut-être vous demandez-vous s’il y a réellement matière à grief. N’hésitez pas! Présentez votre grief afin de respecter les délais; mentionnez aussi les réparations possibles souhaitées (p. ex., « indemnisation intégrale », « indemnité pour souffrances et douleurs », etc.). Un grief déposé vaut mieux qu’un problème non réglé. Consultez votre Élément ou votre bureau régional de l’AFPC pour obtenir de l’aide.

Au moment de déposer un grief, il est souvent avantageux de déposer également une plainte pour atteinte aux droits de la personne. Celle-ci doit être déposée à la commission des droits de la personne en citant les motifs de discrimination prévus dans la législation qui s’applique à votre milieu de travail. Le délai de ce processus étant lui aussi serré, la plainte doit être déposée en même temps que le grief.

Par ailleurs, il est possible de déposer une plainte en vertu d’une loi sur les accidents du travail. S’il faut passer par les voies officielles pour amener l’employeur à proposer des mesures d’adaptation raisonnables, demandez conseil à votre Élément ou à votre bureau régional de l’AFPC.

Qu’entend-on par « dignité du risque »?

La « dignité du risque » s’entend du droit d’une personne d’assumer un risque plus grand que ce qui est normalement considéré comme acceptable dans son milieu de travail. Dans la mesure du possible, une personne salariée doit avoir droit à la dignité du risque, pourvu que le risque encouru ne constitue pas une contrainte excessive.

Le risque que suscite le fait de passer outre aux exigences en matière de sécurité ou de les modifier doit être évalué par rapport au droit à l’égalité de la personne. Par exemple, une personne décide de ne pas porter un couvre-chef en raison d’une obligation religieuse. Le risque plus élevé concerne cette personne en particulier et non pas les autres.

Ce concept s’applique dans la mesure où il n’entraîne aucun risque grave pour les collègues ou pour la population générale. S’il y a risque pour la sécurité publique, il faut prendre en considération le nombre accru de personnes pouvant être touchées et la probabilité qu’un effet préjudiciable se produise.

Il faudra tenir compte des types de risque légalement tolérés dans le milieu de travail ou dans la société. Dans certains cas, le fait qu’une personne salariée veuille assumer un risque plus grand pourrait non seulement accroître la responsabilité de l’employeur, mais aussi ses dépenses. La capacité d’assumer le risque est donc limitée d’autant.

Les membres de l’AFPC qui touchent des prestations d’invalidité ont-ils droit à des mesures d’adaptation?

Le nombre de demandes de prestations d’assurance-invalidité a beaucoup augmenté. Cela dit, un bon pourcentage des demandeurs effectueront un retour au travail dans un poste quelconque. Les politiques relatives à l’assurance-invalidité qui s’appliquent aux membres de l’AFPC contiennent des dispositions contractuelles concernant l’aide à la réadaptation. Bien entendu, les principes fondamentaux de l’obligation d’adaptation tels qu’ils sont présentés dans ce guide s’appliquent aussi à ces situations et peuvent faciliter un retour réussi au travail.

Quelle est la marche à suivre pour une personne qui retourne au travail après s’être absentée pendant une longue période durant laquelle elle touchait des prestations d’invalidité?

Dans le cas d’une personne salariée qui s’est absentée du travail pour une longue période durant laquelle elle a reçu des prestations d’invalidité, l’AFPC recommande un retour progressif au travail. La personne salariée doit travailler avec la représentante ou le représentant de sa sec- tion locale, son médecin et son assureur pour créer un plan de retour au travail qui lui convient. Par exemple, au lieu de retourner à un horaire de travail de cinq jours semaine, elle pourrait commencer par travailler trois jours semaine et continuer à recevoir des prestations d’invalidité pour les deux autres jours. Le plan de retour au travail doit être approuvé par toutes les parties prenantes (la personne salariée, l’employeur, le médecin traitant et l’assureur).

Que dois-je savoir au sujet des programmes de retour au travail?

Les programmes de retour au travail visent à faciliter le retour de la personne salariée dans le poste qu’elle occupait avant son congé d’invalidité ou de maladie lorsqu’elle est prête à retourner au travail et dans le cadre d’une période de transition appropriée.

Les tâches attribuées dans un programme individualisé de retour au travail doivent être constructives et productives et avoir une certaine valeur aux yeux de la personne salariée et de son employeur. Le retour au travail doit être axé sur la réadaptation.

Suite : Programmes de retour au travail

Quel est le lien entre les mesures d’adaptation et la santé et la sécurité au milieu de travail?

En offrant des mesures d’adaptation à une personne salariée, l’employeur doit s’assurer de ne pas créer de risques additionnels pour cette personne et les autres membres du personnel.

Cela dit, l’employeur est tenu de prendre des mesures d’adaptation, tant qu’elles n’entraînent pas une contrainte excessive. Cela dit, si les mesures à prendre ne représentent qu’un simple inconvénient pour l’employeur ou les autres membres du personnel, il ne s’agit pas là d’une contrainte excessive.

Si l’invalidité est imputable à une blessure ou à une maladie professionnelle, la personne salariée doit signaler l’incident ou le quasi-accident à l’employeur et possiblement à l’organisme d’indemnisation des accidents du travail. S’il reconnaît l’existence d’un danger, l’employeur doit prendre sans délai les mesures qui s’imposent pour protéger les employés. Il doit également aviser le Comité de santé et sécurité afin qu’il puisse prendre les mesures nécessaires pour éliminer le danger en question, avant que d’autres personnes se blessent.

Si vous avez besoin d’aide, adressez-vous à la représentante ou au représentant en santé et sécurité de votre Élément ou du bureau régional de l’AFPC.

Lorsqu’un cas relatif à l’obligation d’adaptation a trait à une blessure ou à une exposition professionnelle, que doit savoir mon employeur au sujet de mes antécédents médicaux et que puis-je faire pour que soit éliminé le danger à l’origine de ma blessure ou de l’exposition professionnelle?

En aucun cas l’employeur n’a le droit de connaître de vos antécédents médicaux. Tout ce qu’il est en droit de connaître, ce sont vos capacités fonctionnelles, c’est-à-dire vos limites et restrictions. Si vous soupçonnez un problème de santé et de sécurité sous-jacent, celui-ci doit être traité séparément de votre demande de mesures d’adaptation. Parlez-en à la représentante ou au représentant en SST de votre section locale ou encore à votre représentante syndicale ou représentant syndical.

Quelles sont les autres ressources à ma disposition pour mieux comprendre l’obligation d’adaptation?

Outre le présent guide, votre Élément ou votre bureau régional de l’AFPC peuvent aussi vous donner de plus amples renseignements.
Vous devriez également consulter les lois pertinentes et la convention collective.
Demandez à l’employeur un exemplaire de sa politique sur l’adaptation.
Demandez à votre employeur un exemplaire de sa politique sur l’équité en matière d’emploi (s’il y a lieu). Il incombe aux employeurs visés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi de consulter les représentants syndicaux et de collaborer avec eux à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques pertinentes.
L’AFPC offre des cours d’initiation et des cours de perfectionnement sur l’obligation d’adaptation. Pour en savoir plus, communiquez avec votre bureau régional ou allez à syndicatafpc.ca/éducation.
Dans la fonction publique fédérale, le Programme d’apprentissage mixte offre un atelier qui porte sur l’obligation d’adaptation.

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