À la suite de la légalisation du cannabis, le 17 octobre 2018, les employeurs d’un bout à l’autre du pays ont adopté des politiques sur la consommation de drogues. Les membres devraient savoir que la légalisation du cannabis ne devrait rien changer au milieu de travail. 

Voici quelques directives utiles sur d’éventuels problèmes liés au cannabis en milieu de travail et sur la meilleure façon de les régler.

Cannabis thérapeutique 

La légalisation du cannabis n’a aucun impact sur l’obligation d’adaptation, pas plus que sur les mesures de protection concernant la divulgation des renseignements médicaux. 

Les employeurs doivent fournir des mesures d’adaptation appropriées qui respectent la dignité et la vie privée des personnes ayant un handicap, en mettant toujours l’accent sur les limitations fonctionnelles associées au handicap, plutôt que sur le diagnostic de la personne.

Les employés à qui l’on a prescrit du cannabis thérapeutique et ceux à qui l’on a prescrit tout autre médicament doivent tous bénéficier des mêmes mesures d’adaptation. Nous encourageons les membres à aviser le syndicat avant de mettre l’employeur au courant de leur ordonnance de cannabis thérapeutique, même si l’évaluation doit se faire au cas par cas.

En général, l’employeur n’a pas le droit de connaître les renseignements médicaux confidentiels de la personne salariée, comme la cause du handicap, le diagnostic, les symptômes ou le traitement, à moins qu’ils ne soient clairement liés à la mesure d’adaptation demandée. Le droit de l’employeur à l’information reste limité. Si les membres ont des préoccupations au sujet des renseignements médicaux demandés, nous les encourageons à communiquer avec le syndicat avant de les fournir. 

À l’heure actuelle, le Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) ne rembourse pas les frais liés au cannabis aux membres de l’AFPC. Nous entamerons, dans un avenir très rapproché, des négociations avec le RSSFP afin qu’il offre une protection pour le cannabis. Nous ferons le point sur ces négociations à mesure qu’elles progresseront.

Dépistage de drogues et de facultés affaiblies 

Que ce soit pour des raisons de consommation d’alcool, d’opioïdes ou de cannabis, ou encore de manque de sommeil, personne ne doit se présenter au travail avec des facultés affaiblies.

Le dépistage de drogues ou d’alcool n’est permis que dans des cas très rares. Il ne doit jamais être effectué de façon aléatoire ou sans raison valable. De par sa nature, le dépistage n’est pas fiable et, à ce jour, aucun test ne peut déterminer les facultés affaiblies par le cannabis. Un résultat positif à un test de dépistage ne signifie pas nécessairement que la personne a les facultés affaiblies; il ne fait que déterminer la présence de drogues ou d’alcool dans l’organisme. 

Le dépistage des drogues ou de l’alcool est une forme d’examen médical, ce qui soulève des questions liées à la protection de la vie privée et aux droits de la personne, du fait que c’est une procédure invasive qui implique le prélèvement d’échantillons biologiques. Si votre employeur vous propose un test de dépistage de drogues, veuillez communiquer immédiatement avec votre syndicat. 

Usage en dehors des heures de travail

La légalisation du cannabis ne donne pas le droit aux personnes salariées de se présenter au travail avec les facultés affaiblies. L’employeur peut établir des politiques sur la consommation de cannabis ou sur l’affaiblissement des facultés au travail. Dans certaines industries réglementées, l’employeur peut établir des politiques sur la consommation d’alcool ou de drogues en dehors des heures de travail pour les employés occupant certains postes critiques pour la santé et la sécurité. 

Toutefois, l’employeur doit se préoccuper uniquement de l’incidence de la consommation de drogues sur le rendement et le comportement de ses employés au travail, et sur la sécurité en milieu de travail. Si le comportement d’un employé en dehors des heures de travail n’affecte pas le milieu de travail, l’employeur n’a pas le droit de le questionner et l’employé n’a aucune obligation d’en parler. Vous avez droit à la vie privée, et l’employeur ne peut y porter atteinte sans fondement. Si vous faites l’objet d’une quelconque mesure disciplinaire pour un comportement en dehors des heures de travail, veuillez communiquer immédiatement avec votre syndicat.