Qu’est-ce que la violence au travail?

Tout agissement, comportement, menace ou geste d’une personne à l’égard d’une personne salariée à son lieu de travail qui pourrait vraisemblablement lui causer un dommage, un préjudice ou une maladie.

Facteurs qui peuvent contribuer à des risques de violence au travail

• Travailler avec le public.
• Manipuler de l’argent, des objets de valeur ou des médicaments d’ordonnance (p. ex. les caissiers).
• Réaliser des inspections ou faire appliquer les règlements (p. ex. les fonctionnaires).
• Enseigner ou fournir des services, des soins ou des conseils (p. ex. les enseignants, les travailleurs de la santé).
• Intervenir auprès de personnes instables (p. ex. le personnel des services sociaux et du système de justice pénale).
• Travailler seul ou en petit nombre (p. ex. les commis de magasin), ou dans un endroit isolé (p. ex. toilettes, aire d’entreposage, local d’entretien).
• Travailler dans un cadre communautaire (p. ex. les infirmières, les travailleuses sociales et autre personnel de services à domicile).
• Travailler pendant une période de bouleversements organisationnels (p. ex. réduction des effectifs).
• Être membre d’un groupe de personnes dont les droits sont protégés, qui est présenté sous un angle défavorable ou stéréotypé au sein de la population (p. ex. Autochtones, personnes racialisées et celles ayant un handicap, communauté LGBTQ2+).

Qu’est-ce que le harcèlement?

Le harcèlement peut être exercé par un ou plusieurs individus. L’objectif est de dominer la victime. C’est un comportement qui vise habituellement à intimider, à offenser, à dégrader, à humilier ou à exploiter une vulnérabilité connue. Parfois, il peut s’agir d’un incident unique important.

Exemples de harcèlement répété et d’événements uniques graves

• Avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces, ou de promesses explicites ou implicites.
• Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes.
• Faire des blagues offensantes, à haute voix, par courriel ou sur une plateforme de médias sociaux.
• Faire des gestes intimidants.
• Exercer des représailles après le dépôt d’une plainte de harcèlement.
• Discréditer une personne en propageant des rumeurs à son sujet, en la ridiculisant, en l’humiliant, en la critiquant continuellement, en remettant en question ses convictions ou sa vie privée, en dénigrant constamment ses opinions, en l’injuriant ou en nuisant, délibérément ou non, à son travail.
• Empêcher une personne de s’exprimer : crier après; la menacer; l’interrompre constamment; lui interdire de parler aux autres.
• Obliger une personne à accomplir des tâches de niveau inférieur à ses compétences en vue de la rabaisser ou de la diminuer, faire en sorte qu’une personne échoue, l’injurier en privé ou en la présence d’autres personnes.
• Isoler une personne en cessant de lui parler, refuser sa présence ou ne pas en tenir compte, l’éloigner des autres.
• Déstabiliser une personne en dénigrant ses croyances, ses valeurs, ses choix religieux ou politiques, ou en se moquant de ses points faibles.
• Harceler une personne en raison d’un motif illicite de discrimination (selon la définition de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou d’autres lois sur les droits de la personne).

Exemples de ce qui n’est pas du harcèlement

• L’exercice normal du pouvoir de la direction de gérer, comme la gestion courante des activités, le rendement au travail ou l’absentéisme, l’attribution des tâches, des vérifications de référence, l’application de mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi, traduit l’autorité légitime de la direction. Remarque : L’exercice des fonctions habituelles de gestion ne constitue pas du harcèlement, mais la façon dont sont accomplies ces fonctions peut entraîner une possibilité de harcèlement ou de perception de harcèlement. Un conflit en milieu de travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais il pourrait le devenir si aucune mesure n’est prise pour le régler.
• Le stress lié au travail ne constitue pas en soi du harcèlement, mais l’accumulation de facteurs de stress peut accroître le risque de harcèlement.
• Des conditions d’emploi difficiles, des contraintes professionnelles et des changements organisationnels.
• Un incident unique ou isolé, comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
• Des relations sociales entre deux parties consentantes.
• Des gestes amicaux entre collègues, comme une tape dans le dos, sauf si la personne a clairement indiqué que ce geste était indésiré et inopportun.

Pour mettre en contexte la situation, posez-vous les questions suivantes :

• Dans quel contexte l’incident ou les incidents se sont-ils produits?
• Est-ce que le comportement était importun?
• Le comportement me visait-il directement?
• Ai-je été offensé par le comportement?
• L’incident s’est-il produit dans une situation visée par la politique?
• Était-ce le premier incident ou s’agit-il d’une série d’incidents?
• Quelle est ma relation de travail avec la personne?
• Des personnes font-elles ou disent-elles des choses pour me rendre mal à l’aise?
• Une personne raisonnable et bien informée de toutes les circonstances qui se trouverait dans la même situation considérerait-elle le comportement comme déplacé ou offensant? Le comportement doit être évalué selon une norme raisonnablement objective, pas seulement en fonction de ses effets sur vous.
• Est-ce que le comportement dépassait les limites raisonnables et habituelles des rapports en milieu de travail? Une personne raisonnable serait-elle offensée ou lésée par ce comportement?
• Si je décris et évalue mon environnement de travail, est-ce que je constate d’autres facteurs qui contribuent à la situation (niveau de stress, charge de travail, contraintes professionnelles, etc.)
• Suis-je particulièrement visé et traité différemment de mes collègues? M’ignore-t-on?
• L’incident est-il lié à mon rendement au travail?
• Me critique-t-on régulièrement, même si mes normes n’ont pas changé et que mon rendement a toujours été satisfaisant ou supérieur?
• Me reproche-t-on des erreurs dont, selon moi, je ne suis pas responsable?
• Quels effets ou répercussions cet incident ou ces incidents ont-ils pour moi physiquement, émotionnellement et/ou sur le plan professionnel?
• Mes relations de travail sont-elles différentes de celles que j’ai connues antérieurement?
• Est-ce que des personnes risquent de menacer ma sécurité?
• Comment un tel comportement serait-il perçu par d’autres collègues de travail?
• Est-ce que d’autres facteurs dans ma vie personnelle pourraient influencer ma réaction à cet incident?
• Est-ce un comportement habituel de la part de cette personne? Y a-t-il des circonstances personnelles ou professionnelles qui pourraient contribuer à favoriser son comportement?
• Ai-je parlé à la personne et tenté de clarifier la situation? L’ai-je informée de l’effet qu’a eu sur moi la situation?
• Ai-je demandé à la personne de cesser le comportement?
• L’autre personne a-t-elle exprimé des regrets et mis fin à ce comportement, ou persiste-t-elle?
• Ai-je envisagé de résoudre la situation au moyen de méthodes de résolution informelle de conflit, telles que la discussion facilitée, le coaching ou la médiation?
• Si je choisis de déposer une plainte, sera-t-elle faite de bonne foi, avec l’intention d’informer honnêtement?

Répercussions

• Absentéisme
• Roulement élevé du personnel et difficulté à en recruter
• Risque accru d’erreurs et d’accidents
• Stress et anxiété
• Baisse du moral, de la productivité et de la motivation

Réactions suggérées

• Essayer de rester calme.
• Si possible, dire fermement à la personne que son comportement n’est pas acceptable et lui demander d’arrêter.
• Demander qu’un superviseur, un délégué syndical ou un membre du syndicat soit présent au moment de communiquer avec cette personne.
• Prendre des notes (dates, témoins, commentaires, etc.).
• Demander l’aide du syndicat : nous sommes là pour vous aider!

Responsabilités de l’employeur

• L’employeur a l’obligation légale de s’assurer que le milieu de travail est exempt de harcèlement, de discrimination, de violence et d’intimidation.
• Évaluer le milieu de travail pour détecter les cas possibles de harcèlement et de violence.
• Informer les personnes visées par des plaintes que leurs actions ne seront pas tolérées et qu’elles s’exposeront à des mesures disciplinaires si leur comportement persiste.
• Superviser le personnel dans le milieu de travail.
• Prendre des mesures appropriées à l’égard des personnes visées par des plaintes.
• Diriger les personnes salariées vers un conseiller du Programme d’aide aux employés (PAE) ou tout autre organisme de services approprié.
• Offrir de la formation, au besoin.
• Dénoncer auprès des services policiers toute personne qui menace de blesser ou d’agresser quelqu’un. Il faut alors remplir un rapport d’incident et le soumettre à l’employeur sur-le-champ.
• Prendre des mesures appropriées pour éviter la répétition d’incidents similaires.