Dans le cadre de l’initiative « Recentrer les dépenses gouvernementales », le gouvernement a annoncé aux syndicats, sans les avoir consultés, qu’il comptait mettre la hache dans l’administration publique fédérale.  

L’AFPC craint qu’en plus de se répercuter sur les services offerts à la population canadienne, la réduction des dépenses entraîne des pertes d’emplois. C’est pourquoi l’Alliance s’opposera fermement aux coupes dans les services publics tout en protégeant les travailleuses et travailleurs des dommages collatéraux. 

Les conventions collectives négociées par l’AFPC comprennent des protections dans le cas de pertes d’emplois. En vertu de ces conventions, l’employeur doit veiller à ce que les personnes salariées soient traitées équitablement et puissent poursuivre leur carrière. Cette section de notre site Web présente vos droits et vos options face à ces défis et contient plus d’information sur le processus. 

Qu’est-ce que le réaménagement des effectifs? 

Le réaménagement des effectifs (RE) désigne le processus visant à réduire les postes à durée indéterminée dans l’administration publique centrale, dans les organismes et chez les employeurs distincts. Cet important processus a été négocié par l’AFPC avec votre employeur pour protéger vos emplois.   

Le processus de RE est généralement décrit dans l’Appendice sur le réaménagement des effectifs (ARE) de votre convention collective. Voici où trouver cet appendice dans les conventions des principales unités de négociation :  

• EB : Appendice B 
• FB : Appendice C 
• PA : Appendice D 
• SV : Appendice I 
• TC : Appendice T 

Quelle est la définition de « réaménagement des effectifs »? 

Il y a réaménagement des effectifs lorsqu’un administrateur général décide que les services d’une ou de plusieurs personnes salariées nommées pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison : 

• d’un manque de travail; 
• de la suppression d’une fonction; 
• de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où la personne salariée ne veut pas être réinstallée; 
• de la diversification des modes d’exécution, y compris :   
  • le transfert du service à un autre ordre de gouvernement; 
  • les partenariats publics-privés (PPP); 
  • la sous-traitance et la privatisation. 

Les compressions budgétaires entraînent généralement la suppression d’une fonction, c’est-à-dire l’abolition d’une fonction ou d’une activité spécifique au sein d’un ministère ou d’un organisme. Les personnes occupant un poste associé à la fonction abolie peuvent être déclarées excédentaires et potentiellement visées par le processus de réaménagement des effectifs. 

Quelles sont les obligations de l’employeur découlant de l’ARE? 

Votre employeur, qu’il s’agisse d’un ministère ou d’un organisme, doit :  

• aviser le syndicat de la situation et le consulter le plus tôt possible;  
• affecter une conseillère ou un conseiller à chaque personne touchée qui n’a pas encore obtenu de poste permanent. 
• coopérer activement avec la Commission de la fonction publique et les autres ministères et organismes, la coopération interministérielle étant essentielle pour maximiser les possibilités d’emploi, bien que la priorité de chaque ministère ou organisme soit de miser sur le placement à l’interne.  
• mettre en place un programme de départ volontaire pour chaque réaménagement visant au moins cinq personnes du même groupe, du même niveau et de la même unité de travail;  
• informer par écrit les personnes salariées de leur statut d’emploi et de tout changement à ce sujet;  
• cerner les possibilités de recyclage professionnel qui pourraient aider les personnes touchées à poursuivre leur carrière dans la fonction publique;  
• examiner son recours au personnel temporaire d’agence, aux consultantes et consultants, au personnel contractuel, aux personnes nommées pour une période déterminée et à toutes les autres personnes salariées nommées pour une période autre qu’indéterminée et, dans la mesure du possible, ne pas réembaucher ces personnes si cela peut faciliter la nomination de personnel excédentaire ou de personnes mises en disponibilité;  
• mettre sur pied un comité mixte de réaménagement des effectifs;  
• traiter son personnel équitablement;  
• lorsque c’est possible, offrir à ces personnes d’autres possibilités d’emploi et toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique;  
• optimiser les possibilités d’emploi pour les personnes salariées permanentes;  

L’employeur a d’autres obligations, qui sont précisées dans la partie I de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

Quelles sont les obligations des personnes salariées découlant de l’ARE?  

En cas de réaménagement des effectifs, il est important de chercher activement d’autres possibilités d’emploi au sein du gouvernement. Si vous vous retrouvez dans cette situation, vous devez :  

• collaborer avec votre ministère ou votre organisme d’attache et la Commission de la fonction publique afin de trouver un autre poste;  
• vous informer sur les échéances et examiner sérieusement toutes les possibilités lorsque vous devez prendre une décision. 
• envisager les possibilités de formation et d’emploi qui vous sont offertes;  
• veiller à ce qu’on puisse vous joindre facilement;  
• remettre à l’employeur votre CV ou d’autres renseignements qui pourraient l’aider à vous trouver un autre emploi;  
• vous renseigner au sujet de vos droits en vertu de l’ARE;  

Qu’est-ce qu’une personne salariée « touchée », « excédentaire » ou « optante »?  

Les appendices sur le réaménagement des effectifs que l’on retrouve dans les conventions collectives commencent tous par une section générale qui comprend les définitions de ces termes et de nombreux autres termes associés au réaménagement des effectifs. Il s’agit du meilleur outil de référence pour comprendre le processus. 

Comment lire et comprendre l’Appendice sur le réaménagement des effectifs? 

L’Appendice est structuré en fonction des principaux points de décision. Certaines parties peuvent s’appliquer à votre situation, d’autres non. Il se compose d’une section générale qui présente les objectifs et les définitions, suivie de sept parties et de trois annexes : 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• La partie 1 décrit les rôles et les responsabilités des ministères et des organismes, du Secrétariat du Conseil du Trésor, de la Commission de la fonction publique et des membres du personnel.  
• L’annexe C décrit certains des rôles de la Commission de la fonction publique relatifs à l’Appendice sur le réaménagement des effectifs et à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. 
• L’annexe B comprend un tableau indiquant le nombre de semaines de rémunération en fonction des années de service dans le cadre de la mesure de soutien à la transition pour les personnes salariées optantes qui choisissent l’option B ou C.   
• L’annexe A contient l’énoncé des principes régissant la pension concernant la diversification des modes d’exécution de la partie 7.   
• La partie 7 contient des dispositions spéciales concernant la diversification des modes d’exécution, dans le cadre de laquelle le travail est transféré sous la responsabilité d’un organisme extérieur à la fonction publique fédérale ou sous-traité à un tel organisme. Il s’agit d’obligations uniques qui, dans la plupart des cas, sont distinctes de celles des parties 1 à 6, sauf indication contraire. L’AFPC a négocié le retrait de la partie 7 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de la convention collective de l’ACIA.  
• La partie 6 présente les choix que les membres doivent faire s’ils ne reçoivent pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable. Elle explique le fonctionnement général du processus, l’objectif du programme de départs volontaires, le fonctionnement du processus d’échanges de postes et les options offertes aux membres, notamment un statut de personne excédentaire avec salaire pour un an (option A), une mesure de soutien à la transition (MST), soit un montant forfaitaire versé au moment du départ (souvent combiné à une exonération de la réduction des prestations de retraite prévue par la Loi sur la pension de la fonction publique), ou l’indemnité d’études combinée à la MST (option C). 
• La partie 5 précise les cas où l’employeur doit offrir une protection salariale aux personnes nommées à un poste d’un niveau inférieur au leur à la suite d’un réaménagement des effectifs.  
• La partie 4 précise les obligations de l’employeur en ce qui a trait aux possibilités de recyclage. Les obligations sont différentes selon qu’il s’agit de personnes salariées touchées, excédentaires ou mises en disponibilité.   
• La partie 3 présente la procédure que l’employeur doit suivre en cas de réinstallation d’une unité de travail entière. L’employeur a des obligations particulières en la matière. 
• La partie 2 décrit la procédure à suivre par les ministères et les organismes afin d’informer le syndicat. Il est important que le syndicat sache quand une situation de réaménagement des effectifs est prévue afin de pouvoir représenter les membres touchés. 

Téléchargez le tableau des principaux éléments de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

Comment savoir si mon poste est touché par un réaménagement des effectifs? 

Le ministère ou l’organisme concerné doit informer par écrit les personnes salariées permanentes qu’elles seront touchées par un réaménagement des effectifs.   

L’administration générale avise les personnes salariées par écrit que leurs services pourraient ne plus être requis ou ne seront plus requis, selon la situation. L’avis doit mentionner :  

 

• si la personne est officiellement « touchée » et s’il faudra décider qui sera mis en disponibilité; 
• si la personne recevra une garantie d’offre d’emploi raisonnable; 
• si la personne pourra choisir l’une des options de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.  

Le cas échéant, l’avis devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité. 

D’autres avis importants doivent également être émis durant le processus. Ces avis comprennent les lettres aux personnes excédentaires, les offres d’emploi, les décisions concernant les options, les demandes de curriculum vitae et d’autres renseignements personnels et les avis d’entrevues d’embauche. Nombre d’entre eux précisent la date limite pour répondre ou faire un choix. 

Il est primordial que vous répondiez aux avis dans les délais impartis.   

Comment détermine-t-on qui sera mis en disponibilité?  

Si vous occupez le même type de poste que plusieurs autres personnes, un processus permettant de déterminer les postes qui seront maintenus et ceux qui seront abolis sera mis en place. Dans ce cas, les emplois des membres touchés seront maintenus ou abolis à l’issue de ce processus.  

Dans le cadre du plan d’action pour la réduction du déficit (2012-2015) du gouvernement Harper, la Commission de la fonction publique a mis en œuvre le processus déficient qu’est la sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité, dont le but était de déterminer quelles personnes conserveraient leur emploi ou seraient mises en disponibilité. Malheureusement, ce processus a récemment été entériné par une modification du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique. L’AFPC continue d’exercer des pressions sur le gouvernement pour qu’il mette en place un système plus équitable.   

Dans le cadre du processus de sélection de maintien en poste ou de mise en disponibilité, les gestionnaires doivent se baser sur plusieurs critères pour décider qui sera retenu et qui sera déclaré excédentaire. Contrairement à ce qui se faisait avant, on n’utilise plus le principe du mérite, c’est-à-dire une comparaison globale des compétences. Aujourd’hui, on cherche surtout à vérifier si vous possédez les qualifications essentielles pour le poste, et si vous répondez aux besoins organisationnels et aux exigences opérationnelles.   

Principaux critères :   

• Qualifications essentielles – Vous devez posséder toutes les compétences jugées indispensables, y compris la maîtrise des langues officielles, évaluée de façon objective.  
• Atouts – D’autres compétences peuvent être prises en compte si elles répondent aux besoins actuels ou futurs de votre unité de travail.   
• Exigences opérationnelles – Ce sont les besoins actuels et futurs de l’organisation, comme des compétences techniques précises ou la capacité à travailler selon des horaires flexibles.   
• Besoins en matière d’équité, de diversité et d’inclusion – Si un groupe visé par la Loi sur l’équité en matière d’emploi (femmes, Autochtones, personnes ayant un handicap, personnes racisées) est sous-représenté, cela peut influencer les décisions.   

En résumé, les décisions ne reposent plus sur une évaluation comparative de vos compétences, mais sur les qualifications et les exigences propres aux postes à conserver. 

Que faire si j’entends parler d’un réaménagement des effectifs ou si on m’en avise? 

Si vous recevez un avis de réaménagement des effectifs, ou si vous soupçonnez que vous pourriez en recevoir un dans un avenir proche, suivez les consignes qui suivent. 

• Ne vous fiez pas aux rumeurs propagées par les gestionnaires et les superviseures ou superviseurs.  
• Les protections et procédures syndicales vous aideront plus que toute autre ressource en cas de transition ou de perte d’emploi. Vous avez le droit à une représentation tout au long du réaménagement des effectifs.   
• Assurez-vous que le syndicat et votre employeur peuvent vous joindre facilement. 
• Si votre poste a été déclaré excédentaire et que vous choisissez de demeurer à l’emploi du gouvernement fédéral, vous devez y chercher activement un autre emploi et considérer sérieusement toutes les offres. Demandez au personnel des ressources humaines comment il peut vous aider à trouver un nouvel emploi dans un autre ministère ou organisme. 
• Répondez aux demandes de l’employeur dans les délais prescrits. À cause des décisions difficiles que vous avez à prendre, vous aimeriez probablement mieux ignorer le problème. Malheureusement, cela ne ferait qu’aggraver les choses et pourrait vous obliger à opter pour une solution qui n’est pas la meilleure pour vous. 
• Assurez-vous de bien évaluer toutes les options afin de déterminer celle qui convient le mieux à votre situation. L’Appendice sur le réaménagement des effectifs vous pousse à faire des choix difficiles selon votre situation personnelle.  
• Réfléchissez avant de prendre une décision. Informez-vous plutôt et posez des questions sur votre situation particulière et sur les options qui s’offrent à vous auprès du syndicat et de votre employeur. 
• Tenez la direction du syndicat, votre section locale et le personnel régional de l’AFPC au courant des rumeurs qui circulent. Ainsi, votre syndicat peut soulever la question lors d’une réunion du comité syndical patronal ou du comité permanent mixte sur le réaménagement des effectifs, afin de vérifier si les rumeurs sont vraies.  

Situations particulières 

Que signifie le réaménagement des effectifs pour les personnes nommées pour une période déterminée? 

Les personnes salariées occasionnelles ou nommées pour une période déterminée ne sont pas couvertes par l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. Les personnes nommées pour une période déterminée ont droit à un préavis écrit de 30 jours si leur période d’emploi n’est pas renouvelée ou s’il y est mis fin de manière anticipée. 

Conformément à l’article 51 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et à la Directive sur l’emploi pour une période déterminée du Conseil du Trésor, les personnes qui occupent un emploi de durée déterminée dans le même ministère pendant une période cumulative de trois années, sans interruption de service de plus de 60 jours civils consécutifs, doivent être nommées pour une période indéterminée au niveau égal à celui de leur poste d’attache. Malheureusement, en cas de réaménagement des effectifs, les ministères peuvent invoquer l’exception visant à ne pas inclure les périodes d’emploi de durée déterminée dans le calcul de la période de travail cumulative de trois années menant à une nomination pour une période indéterminée.    

Si le renouvellement de votre mandat à durée indéterminée pour passer à un poste permanent est suspendu en raison d’un réaménagement des effectifs, le service accumulé devrait être pris en compte une fois le réaménagement terminé, à condition que vous soyez toujours en poste. 

Qu’arrive-t-il si je suis en congé ou si j’étais sur le point de prendre un congé?  

Normalement, votre gestionnaire ne peut annuler un congé déjà approuvé. Il y a toutefois des exceptions. Consultez votre convention collective pour comprendre les circonstances dans lesquelles la gestion peut annuler un congé préalablement approuvé.  

Si vous êtes en congé (payé ou non) vous avez tout autant de risque de recevoir un avis de réaménagement des effectifs. Il se peut toutefois que la gestion omette de vous en informer adéquatement ou de maintenir la communication. Vous pourriez alors avoir des raisons légitimes de déposer une plainte. Consultez votre personne déléguée syndicale si vous estimez que la gestion n’a pas respecté ses obligations de préavis en vertu de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs.    

Que se passe-t-il si j’occupe un poste intérimaire et que mon poste d’attache est touché? 

Même si vous occupez un poste intérimaire, vos droits et obligations, tout comme ceux de l’employeur, restent les mêmes. Si votre poste d’attache est éliminé, vous ne serez plus en mesure d’occuper votre poste intérimaire, puisque votre statut d’emploi est officiellement lié à votre poste d’attache, même pendant la durée de l’intérim. Vous aurez alors les mêmes droits prévus à l’ARE que toute autre personne salariée touchée et qui s’appliquent à votre situation, comme le programme de départ volontaire, la garantie d’une offre d’emploi raisonnable, un échange de postes, ainsi que les options prévues au paragraphe 6.4 (statut d’employé-e d’excédentaire prioritaire pour se voir offrir une offre d’emploi raisonnable, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études). 

Programmes de départ volontaire 

Qu’est-ce qu’un programme de départ volontaire?  

Un ministère doit mettre en place un programme de départ volontaire dans toute situation de réaménagement des effectifs touchant cinq employés ou plus du même groupe, au même niveau et dans la même unité de travail. Le programme permet aux personnes touchées de quitter leur emploi à la fonction publique en choisissant l’une des options présentées dans l’Appendice sur le réaménagement des effectifs : un montant forfaitaire en guise de mesure de soutien à la transition (voir le paragraphe 6.4.1b) ou une mesure de soutien à la transition avec une indemnité d’étude (voir le paragraphe 6.4.1c). Vous pourriez aussi être admissible à une exonération de la réduction de la pension. Les personnes qui participent au programme de départ volontaire sont également admissibles à recevoir une indemnité de départ. 

Dois-je participer au programme de départ volontaire?  

La décision de participer ou non au programme de départ volontaire relève entièrement de vous. Vous devez d’abord déterminer si les droits prévus sont avantageux pour vous. Si le programme ne vous convient pas, vous devez attendre de voir si un processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité sera entrepris, si vous recevrez une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou si on vous déclarera une employée ou un employé « optant » et admissible aux options du paragraphe 6.4 de l’ARE. 

Sachez toutefois que si le nombre de volontaires dépasse le nombre de postes supprimés, les personnes seront choisies en fonction de leur ancienneté.  

Si je quitte volontairement mon emploi, ai-je droit à l’assurance-emploi?   

Puisque toute personne qui participe au programme de départ volontaire et démissionne est réputée avoir été mise en disponibilité, vous êtes admissible aux prestations régulières de l’assurance-emploi (AE). La mesure de soutien à la transition et l’indemnité de départ, s’il y a lieu, doivent d’abord vous être allouées en fonction de vos revenus hebdomadaires bruts, ce qui retardera votre première semaine d’admissibilité aux prestations de l’AE. Il y a d’autres conditions à remplir pour démontrer votre admissibilité aux prestations de l’AE pendant une semaine donnée. Consultez Service Canada pour en savoir davantage.  

Garantie d’offre d’emploi raisonnable 

Qu’est-ce qu’une garantie d’offre d’emploi raisonnable?   

En cas de réaménagement des effectifs, on pourrait vous considérer comme excédentaire et vous offrir une garantie d’offre d’emploi raisonnable, que vous serez libre d’accepter ou de rejeter. 

Voici la définition d’une offre d’emploi raisonnable qui s’applique aux parties I à VI : « [O]ffre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. La personne salariée excédentaire doit être mobile et en mesure de se recycler. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de la personne salariée, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires ». 

Une offre d’emploi raisonnable peut aussi venir d’un organisme fédéral, pourvu que : 

• la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de la personne salariée en vigueur à la date de l’offre; 
• ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de la personne salariée, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés. 

Si vous recevez une garantie d’offre d’emploi raisonnable, on considérera que vous faites partie du personnel excédentaire prioritaire et vous recevrez votre salaire jusqu’à ce que votre ministère d’attache respecte son engagement. Au besoin, vous devez être mobile et accepter de vous recycler. 

Recevrai-je une compensation pour la différence de salaire si je trouve un poste à un niveau inférieur?   

Si vous acceptez une offre d’emploi raisonnable à un niveau inférieur, votre salaire sera protégé selon le niveau de classification de votre poste d’attache pendant que vous occupez le nouveau poste. Si on vous mute ailleurs (peu importe le niveau de salaire) ou si vous démissionnez pour finalement revenir à la fonction publique, vous n’aurez plus droit à la protection salariale. Dans de rares cas, votre nouveau niveau de classification pourrait être supérieur à votre ancienne classification. En pareille situation, vous pouvez renoncer à la protection salariale pour recevoir une rémunération plus élevée.  

L’employeur assumera-t-il les coûts de réinstallation si je reçois une offre d’emploi ailleurs?   

Si vous trouvez une offre d’emploi raisonnable à plus de 40 km de votre ancien bureau, l’employeur assumera les coûts de réinstallation en vertu de la Directive sur la réinstallation du CNM.    

Employées et employés optants 

À quel moment la période de 120 jours de réflexion commence-t-elle?   

La période de 120 jours commence à la date où vous recevez l’avis vous informant que vous êtes une employée ou un employé « optant ».  

La période ne commence pas au moment où vous recevez l’avis vous informant que vous êtes une employée ou un employé « touché », à moins que l’avis indique aussi que vous êtes une employée ou un employé « optant ». Toutefois, le statut d’employé optant est généralement accordé à la suite d’une série d’étapes qui consistent à déterminer si vous recevrez une garantie d’offre d’emploi raisonnable, si vous aurez droit au programme de départ volontaire ou si vous participerez au processus de sélection de maintien en poste ou de mise en disponibilité. La période de 120 jours civils commence seulement après la réception de l’avis confirmant le statut d’employée ou employé optant. Si vous ne communiquez pas votre choix pendant le délai imparti, on considérera que vous avez choisi l’option 6.4.1a, soit la priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze mois, après quoi vous serez mis en disponibilité si vous n’avez pas trouvé d’emploi.  

Qu’entend-on par « priorité d’employé-e excédentaire »?   

IfSi vous choisissez l’option A du paragraphe 6.4.1 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs, vous bénéficiez d’une priorité d’employé-e excédentaire pendant une période de 12 mois. Ainsi, si vous répondez aux critères de mérite essentiels d’un poste à pourvoir, votre candidature figurera sur la liste prioritaire des employé-es excédentaires du gestionnaire responsable de l’embauche. Si plusieurs personnes qualifiées possèdent ce statut prioritaire, une autre évaluation pourrait être requise pour l’embauche. Le processus est automatisé, mais vous restez tout de même responsable de trouver des postes convenables et de les porter à l’attention des gestionnaires. Votre nom sera retiré de la liste dès que vous trouverez un emploi, qu’il soit le résultat du fait que votre nom figurait sur la liste, de vos qualifications ou d’une mutation.  

Puis-je accepter un emploi ailleurs au gouvernement pendant que j’ai le statut d’excédentaire?   

Si vous croyez avoir trouvé un emploi convenable (grâce à vos qualifications, par exemple), vous pourriez choisir l’option A du paragraphe 6.4.1 de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs et explorer l’occasion d’emploi tout en conservant votre statut prioritaire. Faites toutefois preuve de prudence devant une promesse verbale ou un engagement informel et demandez conseil aux bonnes personnes avant de prendre votre décision. Sachez que l’employeur est tenu de fournir des services de consultation. 

Comment calcule-t-on la mesure de soutien à la transition? Le montant s’ajoute-t-il à l’indemnité de départ?   

Le montant de la mesure de soutien à la transition (MST) dépend de vos années de service. Les calculs sont indiqués à l’annexe B de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs de votre convention collective.   

L’article sur l’indemnité de départ explique le calcul utilisé pour déterminer le montant auquel vous avez droit en cas de mise en disponibilité. Cette indemnité s’ajoute à la MST.   

Vous avez également droit au paiement du solde de congés non utilisés, calculé au prorata jusqu’au mois de votre départ.  

Quand vais-je recevoir ma mesure de soutien à la transition?   

La MST est versée au plus tôt à la date d’entrée en vigueur de votre avis de démission, en un ou en deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux ans. Pour en savoir plus, consultez le paragraphe 6.4.1b) de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

De quelle manière puis-je utiliser mon indemnité d’étude?  

Pour ce qui est de l’indemnité d’étude, vous pouvez vous inscrire à n’importe quel programme, pourvu qu’il soit offert dans un établissement d’enseignement reconnu comme un collège ou une université, et utiliser l’indemnité pour plusieurs programmes différents. Pour obtenir le remboursement des frais de scolarité, vous devez présenter vos reçus.  

Échange de postes 

Comment fonctionne un échange de postes?  

En cas de réaménagement des effectifs, vous pourriez avoir la possibilité d’échanger de poste avec une autre personne salariée qui souhaite quitter son emploi. L’échange de postes est un bon moyen de réduire les pertes d’emploi involontaires dans la fonction publique. Sachez que l’employeur est tenu de faciliter ces échanges et la gestion ne peut s’y opposer de manière arbitraire ou injuste. Si vous êtes excédentaire, vous pouvez faire un échange de postes pendant la période de 120 jours de réflexion ainsi que la période de 12 mois pendant laquelle vous bénéficiez du statut prioritaire, si vous avez choisi l’option 6.4.1a) de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs. 

Les échanges de postes sont-ils permis entre deux personnes qui n’ont pas la même classification?   

Selon le paragraphe 6.3.7 de l’Appendice D, un échange de postes peut avoir lieu entre des personnes salariées de mêmes groupe et niveau. Deux personnes qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger de postes à la condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal des deux postes ne dépasse pas six pour cent (6 %).  

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