Veuillez noter que nous demeurons en contact étroit avec l’employeur et les membres et mettons à jour cette page au fur et à mesure qu’évolue la situation.

Le droit de refuser un travail dangereux

J’ai peur d’être exposé à la COVID-19. Est-ce que je peux refuser de travailler? 

Selon les dispositions des conventions collectives et des lois en matière de santé et de sécurité des diverses compétences canadiennes, les employeurs ont l’obligation d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire à leur personnel.

En vertu de ces lois, vous avez le droit de refuser un travail dangereux. Et cela s’applique dans le cas de la pandémie de la COVID‑19. Autrement dit, vous pouvez refuser un travail si vous croyez qu’il est dangereux, si vous en avez part à votre gestionnaire et si la gravité du danger perçu justifie le refus.

Bien que la pandémie actuelle ait provoqué une crainte et une anxiété justifiées parmi les personnes salariées, la crainte d’une exposition potentielle ne sera pas à elle seule une raison suffisante pour refuser de travailler.

Deux facteurs justifient un refus de travailler : les faits et les mesures prises par l’employeur pour protéger la santé et la sécurité du personnel et éliminer le danger potentiel dans le lieu de travail. 

Voici quelques mesures que les employeurs devraient prendre pour protéger leur personnel et réduire la propagation de la COVID-19 :

– Poser des affiches pour alerter le personnel de tout signe et symptôme de maladie respiratoire grave. 

– Poser des affiches sur l’importance du lavage des mains et de l’hygiène respiratoire. 

– Mettre à la disposition du personnel du papier-mouchoir et du désinfectant à mains à base d’alcool dans les toilettes et autres endroits très achalandés.

– Appliquer les consignes de distanciation sociale entre les postes de travail. 

- Encourager les personnes salariées à rester à la maison si elles sont malades. 

- Faciliter le télétravail.

Vous trouverez de précieuses ressources pour les entreprises et les travailleurs sur le site Web du gouvernement du Canada.

Quelles sont les conséquences potentielles de refuser un travail en raison de préoccupations liées à la COVID-19?

Refuser de travailler même si l’employeur l’exige constitue de l’insubordination et peut entraîner des mesures disciplinaires.  

Toutefois, si le refus de travailler est jugé justifié, ces mesures disciplinaires pourraient être ultérieurement annulées par un arbitre si un grief est déposé. 

Vous envisagez de refuser un travail? Contactez le représentant de santé et sécurité de votre section locale puisque l’information diffusée par les autorités de santé publique au sujet du risque de contagion au coronavirus dans une région ou un lieu de travail donné change constamment. 

Si je ne peux pas refuser de travailler, comment puis-je me protéger?

- Faites part de vos inquiétudes à votre superviseur.

- Contactez le représentant syndical ou la section locale qui siège au comité de santé et sécurité au travail.

- Si vous avez des congés, envisagez de prendre un congé personnel pour avoir le temps de discuter de votre situation avec votre représentant syndical avant de retourner au travail.

- Informez votre représentant syndical si votre employeur ne met pas en place de mesures pour protéger la santé et la sécurité du personnel (par ex. : désinfectant pour les mains, distanciation sociale, télétravail).

La divulgation des maladies pandémiques et le droit à la vie privée 

Est-ce que je suis obligé de divulguer que j’ai contracté la COVID-19 ou que j’y ai été exposé? 

En temps normal, les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés divulguent un diagnostic. Cela dit, compte tenu des efforts déployés à l’échelle nationale pour aplatir la courbe de la pandémie, il est fort probable que l’on considère que les employeurs respectent leur obligation de fournir un environnement sain et sûr à tous les employés en obligeant leur personnel à divulguer un diagnostic médical.

Dans ces circonstances, s’il apprend qu’un employé a contracté la COVID-19, l’employeur est tenu par les autorités de santé publique d’en informer les personnes qui auraient été directement en contact avec l’employé malade. Toutefois, le droit de divulgation de l’employeur dans ce cas se limite aux personnes qui ont besoin d’en être informées. 

En vertu des lois et mesures d’urgence fédérales (Loi sur la mise en quarantaine), provinciales et territoriales en matière de santé publique, les autorités sanitaires peuvent, dans le but de réduire la propagation de la maladie, obliger les employeurs à divulguer des renseignements médicaux personnels d’employés qui auraient contracté la COVID-19 ou qui ont été directement exposés à des personnes qui l’auraient contractée. 

Toutefois, les employeurs ont toujours l’obligation de protéger le droit à la vie privée de leurs employés et ne peuvent pas divulguer des renseignements médicaux personnels à des personnes qui n’ont pas besoin de cette information. 

Pour plus d’information, veuillez consulter les conseils du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques. Vous pouvez également vous référer à la loi sur la protection de la vie privée de votre province/territoire.

Un employeur peut-il exiger un certificat médical au sujet de mon état de santé lors de mon retour au travail une fois que je suis rétabli de la COVID-19?

Le 19 mars 2020, le gouvernement de l’Ontario a adopté le projet de loi 186, Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse), qui stipule qu’un employé ne sera pas obligé de présenter un certificat médical s’il doit prendre congé en raison de la COVID-19. Dans la même optique, un employé ne serait pas tenu de présenter un certificat médical à son retour au travail s’il a contracté la COVID-19.

Au Québec, la CNESST conseille aux personnes salariées qui ne sont pas malades de ne pas se rendre dans les hôpitaux et les cliniques.

L’Association médicale canadienne a demandé aux employeurs de l’ensemble du pays de cesser d’exiger un certificat médical pendant la pandémie de la COVID-19, car cela ajoute un fardeau inutile sur le système de santé.

Toutefois, si un employeur a des motifs raisonnables de croire, selon certaines informations pertinentes, que vous n’êtes peut-être pas apte à reprendre le travail et que vous pouvez constituer un risque pour la santé et la sécurité des autres employés, il peut demander des documents médicaux supplémentaires confirmant votre aptitude à reprendre le travail. L’employeur doit également se conformer à son obligation d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire à tous ses employés en vertu de la législation en matière de santé et sécurité applicable et de la convention collective.

La demande d’information de l’employeur doit se limiter uniquement à des renseignements qui lui permettront de déterminer si vous avez des limitations fonctionnelles et ne peut servir à déterminer si vous avez un handicap.

L’employeur ne peut pas vous refuser de façon déraisonnable la possibilité de reprendre le travail si son refus n’est fondé que sur des impressions ou de l’information discriminatoire. En fait, cela pourrait constituer de la discrimination fondée sur une déficience perçue. Une telle action arbitraire de la part de l’employeur pourrait faire l’objet d’un grief et un arbitre pourrait exiger en fin de compte que l’employeur vous rembourse tout congé ou revenu perdus et vous verse une indemnité pour préjudice moral.

Et si je refuse de déclarer que j’ai contracté la COVID-19? 

En refusant intentionnellement de révéler que vous avez contracté une maladie hautement contagieuse, telle que la COVID-1, vous enfreignez les dispositions des lois en matière de santé et sécurité sur la divulgation obligatoire de dangers en milieu de travail. Vous contrevenez également aux directives des autorités de santé publique.

Des mesures disciplinaires pourraient s’ensuivre, puisque vous mettez en danger la santé et la sécurité de vos collègues. Et il est probable qu’un arbitre estimera que de telles mesures sont tout à fait raisonnables. Le fait que vous ayez intentionnellement refusé de divulguer cette information constituerait une circonstance aggravante.

Télétravail

Puis-je demander à mon employeur de me fournir l’équipement nécessaire pour travailler à distance?

Bon nombre d’employés possèdent les outils nécessaires pour travailler à distance. Cependant, vous avez peut-être besoin d’équipement supplémentaire. Parlez-en à votre superviseur et à votre représentant syndical pour trouver une solution. Rappelez-vous toutefois que ce qui est raisonnable en milieu de travail ne l’est peut-être pas lorsque le télétravail obligatoire est temporaire, dans un contexte de pandémie. L’employeur pourrait aussi être tenu de prévoir des mesures d’adaptation différentes, mais raisonnables, afin de vous permettre de continuer de travailler à distance. 

Le Conseil du Trésor a d’ailleurs publié des lignes directrices à l’intention des gestionnaires concernant les demandes d’équipement supplémentaire. Ces demandes sont approuvées par les ministères en fonction de leur contexte. Lorsqu’il s’agit de décider à qui fournir de l’équipement, les ministères doivent tenir compte de nombreux facteurs : la nature du travail, le degré relatif de criticité de leur travail et les caractéristiques de la main d’œuvre, notamment la situation d’emploi et le lieu de travail. D’abord et avant tout, ils doivent s’assurer de fournir l’équipement nécessaire pour répondre à leur obligation d’adaptation et aux exigences en matière de santé et sécurité. 

Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’exiger que je lui envoie un courriel matin et soir pour lui dire à quelle heure je débute et termine chaque journée?

Votre gestionnaire bénéficie d’un droit de gestion en vertu de la convention collective, mais il y a certaines limites. Il a le droit, par exemple, de superviser et de surveiller votre travail. Chaque cas est unique en soi et il faut toujours évaluer si l’exercice de ce droit de gestion est déraisonnable. Par exemple, si votre gestionnaire n’a aucune raison légitime de vous imposer cette condition, surtout pendant cette pandémie déjà stressante pour les salariés, vous pourriez la contester. Si une mesure semble exagérée et déraisonnable, discutez-en d’abord avec votre superviseur ou votre représentant syndical.

Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’aller dans ma boîte courriel pour vérifier si je travaille et sur quoi je travaille?

Normalement, les outils de travail, comme votre ordinateur et le système électronique, appartiennent à l’employeur. Si vous travaillez dans la fonction publique fédérale, le Conseil du Trésor a une politique sur l’utilisation de son équipement et de ses appareils.

La commission des relations du travail (CRTEFP) a confirmé que les employés ne peuvent s’attendre à ce que les communications électroniques effectuées au travail avec le système de l’employeur soient considérées comme étant privées.

Votre employeur pourrait donc surveiller si vous vous conformez à la politique et si vous faites une utilisation acceptable de son système. Il pourrait, par exemple, accéder à votre boîte courriel si vous êtes en congé et le travail doit continuer.

Il peut aussi vérifier si vous utilisez l’équipement de manière acceptable. Toutefois, si votre gestionnaire fouille dans votre boîte courriel sans motif légitime, simplement pour vous harceler, on pourrait considérer qu’il abuse de son pouvoir de gestion et va à l’encontre de la politique de l’employeur.

Droits de la personne et COVID-19 

Quels sont mes droits si je ne peux pas faire une pleine journée de travail en raison de mes obligations familiales? 

Si vos obligations familiales répondent aux critères énoncés dans la législation sur les droits de la personne en matière de discrimination fondée sur l’état familial, vous pourriez avoir droit à des mesures d’adaptation à moins qu’elles ne constituent une contrainte excessive pour l’employeur. Vous pourriez aussi avoir droit à d’autres arrangements : horaires variables, réduction des heures de travail, etc.

Il y a toutefois des obligations familiales qui ne répondent pas aux critères en matière de discrimination fondée sur l’état familial. Pour plus d’information à ce sujet, consultez le guide préparé par l’AFPC sur l’obligation d’adaptation.

Avec le télétravail, j’ai perdu la mesure d’adaptation dont je bénéficiais au travail. Qu’est-ce que je fais? 

Essayez de trouver une solution avec votre superviseure et votre représentant syndical. N’oubliez pas, toutefois, que ce qui était raisonnable en temps normal ne l’est peut-être plus durant la crise actuelle. Il se pourrait que l’employeur vous propose une autre mesure, différente, mais tout aussi raisonnable, qui vous permettrait de travailler à distance.

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