Vos droits au travail : vaccination et dépistage de la COVID-19

Connaître ses droits relatifs à la vaccination obligatoire et aux tests de dépistage est plus important que jamais, vu qu’un nombre grandissant de travailleuses et travailleurs peuvent se faire vacciner contre la COVID-19 et que certains employeurs prévoient un retour progressif au travail.

Étant donné que chaque province et territoire a ses propres recommandations en matière de santé publique, il n’existe pas d’approche unique. Cependant, votre convention collective et les lois sur les droits de la personne vous confèrent des droits fondamentaux que doit respecter votre employeur.

Nous avons rassemblé quelques questions importantes sur les droits des employés en matière de vaccination et de dépistage de la COVID-19.

Si vous avez d’autres questions ou préoccupations au sujet de la COVID-19 et de vos droits au travail, veuillez communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.

Que dois-je faire si je contracte la COVID-19 au travail?

Si vous contractez la COVID-19 (même si vous ne présentez aucun symptôme), nous vous recommandons de déposer une demande d’indemnisation auprès de la commission des accidents du travail de votre région afin de vous protéger. Vous devez également déposer un rapport d’incident. Ces démarches sont particulièrement importantes pour les travailleurs essentiels et critiques.

La Commission évalue chaque demande pour déterminer si le membre a contracté le virus ou s’il y a été exposé dans le cours normal de son emploi ou s’il s’agissait d’un danger lié à l’emploi. Le fait de documenter votre cas vous aidera à appuyer votre demande, et un test de dépistage sera probablement nécessaire pour établir le lien entre les responsabilités du travailleur et la blessure (l’infection à la COVID-19). Veillez donc à conserver les résultats de votre test.

Mon employeur peut-il m’obliger à passer un test de dépistage?

Il faut trouver l’équilibre entre la confidentialité des renseignements médicaux et les lois régissant la sécurité au travail. Il va sans dire que la conjoncture est inédite; une grande partie de la jurisprudence qui alimentera ce débat reste à venir.

Vu la nature hautement infectieuse de la COVID-19 et l’apparition de nouveaux variants, il est possible qu’une personne salariée travaillant sur place, en contact étroit avec d’autres, en particulier en présence de populations vulnérables, soit obligée de passer des tests de dépistage. Cela dit, nous vous recommandons de vérifier d’abord les protocoles de test dans votre région.

Par exemple, dans plusieurs provinces, il est présentement difficile d’obtenir un test à moins de répondre à des exigences précises. Si vous croyez que votre employeur n’a pas de motifs pour exiger que vous passiez un test de dépistage ou si vous avez l’impression d’être victime de discrimination, veuillez communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.

Et si je refuse de passer un test de dépistage?

L’employeur peut vous refuser l’accès au lieu de travail s’il a une raison raisonnable de croire que vous avez été exposé à la COVID-19 ou que vous êtes infecté.

  • S’il s’agit d’un lieu de travail essentiel où la personne salariée entretient des contacts étroits avec d’autres personnes (pénitencier, usine de transformation de la viande, établissement médical, etc.), l’employeur pourrait avoir plus de raisons de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un membre qui refuse le test de dépistage.
  • Les employeurs doivent toutefois envisager des mesures moins restrictives dans la mesure du possible, notamment en demandant aux employés de travailler à la maison ou de prendre un congé s’ils refusent de passer un test. Cependant, n’oubliez pas que les employeurs n’ont pas l’obligation légale d’accommoder les employés de cette manière.
  • Si vous croyez que votre employeur n’a pas de motifs pour exiger que vous passiez un test de dépistage ou si vous avez l’impression d’être victime de discrimination, veuillez communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.
Dois-je divulguer les résultats du test de dépistage? Mon employeur peut-il me demander les résultats écrits?

La confidentialité de vos renseignements médicaux est très importante. En principe, vous n’êtes pas obligé de fournir d’information médicale à votre employeur, qui doit d’ailleurs veiller à minimiser la quantité d’information demandée.

En général, à défaut d’une ordonnance sanitaire, nul n’est tenu de présenter à son employeur une copie des résultats du test de dépistage. Toutefois, si vous recevez un résultat positif à la COVID-19 et que vous avez été au travail dans les 14 derniers jours, vous devez en informer votre employeur.

Cela dit, votre employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger votre vie privée (noms, renseignements médicaux ou personnels). Selon les lignes directrices du gouvernement fédéral, l’employeur peut simplement signaler qu’une personne non identifiée sur le lieu de travail a été infectée, a présenté des symptômes ou a été exposée au virus. Si le lieu de travail est très petit, de sorte que l’information permet d’identifier la personne, l’employeur peut généraliser l’annonce (en nommant le service plutôt que l’équipe, par exemple).

Les services de santé n’ont pas étendu l’exigence d’un test négatif, d’une note du médecin ou d’une lettre d’autorisation pour le retour au travail. Les directives sur le dépistage compliquent également, dans la plupart des régions, l’obtention d’un test prouvant qu’une personne s’est remise de la COVID-19. Des exceptions pourraient être prévues pour les lieux de travail comportant des populations vulnérables. Comme bon nombre de ces situations dépendent du contexte, il est important de communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.

Mon employeur peut-il m’obliger à me faire vacciner contre la COVID-19?

Au Canada, nul ne peut être forcé à se faire vacciner. Le gouvernement canadien et de nombreuses provinces ont déclaré que le vaccin ne sera pas obligatoire. Par exemple, la Colombie-Britannique a déclaré que le vaccin sera disponible pour « toute personne de la province pour laquelle le vaccin est recommandé et qui souhaite être vaccinée ».

Pour le moment, le programme de vaccination est limité. Il serait donc très difficile pour la plupart des employeurs d’exiger la vaccination avant le retour au travail.

À mesure que la vaccination se généralise, les employeurs pourraient l’exiger pour certains milieux de travail. En outre, les autorités sanitaires pourraient exiger la vaccination obligatoire dans certains lieux de travail (établissements de santé, pénitencier ou autres lieux comportant une population vulnérable). Les employeurs devront s’y conformer, mais il y aura toujours possibilité d’exemptions.

Les lieux de travail sont soumis à des exigences provinciales ou fédérales en matière de sécurité au travail. En raison de la nature exceptionnellement contagieuse de la COVID-19 et de ses différentes souches émergentes, nous nous attendons à ce que des mesures de sécurité soient exigées pour le retour sur les lieux de travail.

Si vous avez des questions ou des préoccupations relatives à la vaccination obligatoire dans votre milieu de travail, n’hésitez pas à communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.

Mon employeur peut-il me congédier si je refuse de me faire vacciner?

Probablement pas, surtout au début du programme de vaccination. Mais il se peut que l’employeur exige qu’une personne salariée travaille hors site jusqu’à ce que la pandémie soit terminée.

Pour les lieux de travail essentiels ou critiques où le travail à domicile n’est pas possible, il peut être plus difficile de justifier le retour sur le lieu de travail d’une personne non vaccinée. Il faut également déterminer s’il existe d’autres solutions possibles, comme le port d’un équipement de protection individuelle.

  • Si vous vous faites congédier pour avoir refusé de vous faire vacciner, cela pourrait constituer une violation des droits de la personne, surtout pour les membres qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons de santé.  
  • Si vous ne pouvez pas vous faire vacciner pour des raisons de santé ou de religion, vous devez demander un accommodement, ce qui impose l’obligation d’adaptation.
Mes problèmes de santé ne me permettent pas de me faire vacciner contre la COVID-19. Que dois-je faire?

Si vous avez un problème de santé légitime, la vaccination ne vous est pas imposée. Les lois provinciales et fédérales sur les droits de la personne interdisent la discrimination fondée sur un handicap. Votre convention collective contient des dispositions précises empêchant la discrimination. Pour en savoir plus sur vos droits prévus par votre convention collective, veuillez communiquer avec votre délégué syndical, votre Élément ou votre bureau régional.

Si la vaccination devient obligatoire sur le lieu de travail, l’employeur devra engager des discussions sur les accommodements possibles (port d’ÉPI, télétravail, etc.).

Je travaille dans un bâtiment appartenant à une entreprise externe. Si le propriétaire du bâtiment met en place des restrictions (p. ex., vaccination obligatoire pour pouvoir entrer), peut-il les appliquer sur nos lieux de travail?

Sans une ordonnance de santé publique, une telle situation est peu probable.

Il est important de rester en contact avec votre représentante ou représentant régional ou votre délégué syndical pour les informer de toute politique de l’employeur sur cette question afin que nous puissions y remédier.

Comme certaines régions sont soumises à des ordonnances de santé publique resserrées, le Conseil du Trésor annulera-t-il la politique actuelle qui oblige les membres à épuiser leurs propres congés avant de pouvoir prendre un congé 699?

Le Conseil du Trésor n’a manifesté aucune intention d’annuler les changements régressifs et discriminatoires apportés à l’application du congé 699. Le 9 novembre dernier, le Conseil du Trésor a mis à jour les règles d’utilisation du congé 699 (Autre congé payé). En voici les grandes lignes :

  • l’évaluation se fait au cas par cas;
  • le congé est accordé après que toutes les options ont été explorées (travail à distance, horaires flexibles ou autre poste);  
  • tous les autres congés payés garantis par la convention collective ou les conditions d’emploi (vacances, congés de maladie) ont été épuisés (s’il y a lieu).

Il peut être utile de déterminer si votre employeur a publié des mises à jour ou des directives supplémentaires sur la gestion des congés 699.

L’AFPC a déposé plusieurs griefs de principe contre le Conseil du Trésor, l’ACIA et d’autres agences qui ont restreint l’utilisation du congé 699 par les membres pendant la pandémie. Nous sommes d’avis que le fait de forcer les fonctionnaires à épuiser tous leurs congés payés avant de pouvoir bénéficier du congé 699 est discriminatoire. La mesure a un impact disproportionné sur les groupes qui sont les plus durement frappés par la pandémie, comme les femmes, les personnes racialisées, les personnes ayant un handicap et celles qui ont des obligations familiales.

L’AFPC continuera donc de se battre pour que ses membres, particulièrement les femmes, les proches aidants, les personnes racialisées et les personnes ayant un handicap, continuent d’avoir accès au soutien nécessaire et aux congés payés 699 durant la pandémie.

 

Si j’ai un deuxième emploi (p. ex., commis d’épicerie), mon employeur peut-il exiger que je le quitte?

Il est peu probable qu’un employeur vous oblige à quitter un deuxième emploi. En général, ce qu’une personne salariée fait en dehors de ses heures de travail (deuxième emploi, entrepreneuriat) ne concerne pas son employeur, tant qu’elle respecte les règles relatives aux conflits d’intérêts et les dispositions applicables de la convention collective. L’employeur n’en tient compte que si la capacité de l’employé à exercer ses fonctions en souffre. Par exemple, si l’autre emploi vous amène à être en retard ou à vous absenter à plusieurs reprises, l’employeur peut vous imposer certaines mesures disciplinaires.

La pandémie place les obligations en matière de santé et de sécurité tout en haut de la liste des préoccupations des employeurs. En règle générale, ils doivent prendre toutes les précautions raisonnables pour assurer la sécurité du personnel. Ce faisant, ils ont le droit d’établir et d’appliquer des règles raisonnables en la matière et d’imposer des mesures disciplinaires en cas de manquement à ces règles. Toutefois, en l’absence de preuve que le travail secondaire pose un risque de santé et de sécurité, il serait déraisonnable pour un employeur d’intervenir.

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1 Avril 2021