L'équité en matière d'emploi, les droits de la personne, et RE

Qu’est-ce que l’équité en matière d’emploi?

 

Les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les personnes racialisées (que la Loi sur l’équité en matière d’emploi nomme les « minorités visibles ») sont désavantagés, ils font l’objet de discrimination et continuent de vivre des situations de chômage et de sous-emploi, en plus de devoir faire face à des obstacles en milieu de travail.

L’équité en matière d’emploi a été conçue pour aborder et corriger ces injustices par les moyens suivants :

  1. accroître le taux de représentation en milieu de travail des membres des quatre « groupes désignés » en fonction de leur taux de représentation au sein du marché du travail;
  2. recenser et éliminer les obstacles qui limitent l’accès des membres des groupes désignés aux emplois, aux promotions, à la formation, etc.

Conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (« Loi sur l’EE »), les ministères sont tenus de se doter de plans d’équité en emploi, qui comprennent les éléments suivants :

  1. des objectifs en matière d’embauche et d’avancement des membres des quatre groupes désignés;
  2. des politiques et pratiques positives visant à aborder les questions relatives à l’embauche, la formation, l’avancement et le maintien en poste;
  3. des mesures pour éliminer les obstacles à l’emploi. Les ministères doivent faire état au Conseil du Trésor des statistiques sur la représentation des quatre groupes désignés en milieu de travail, ainsi que sur leurs taux d’embauche, de promotion et de « cessation ». Ce dernier terme se dit du nombre d’employés rayés de l’effectif de la fonction publique, soit pour mise en disponibilité, cessation, fin d’une nomination à période déterminée, retraite ou démission.

Pourquoi les considérations d’équité en matière d’emploi sont-elles importantes en situation de réduction ou de réaménagement des effectifs?

 

  • L’employeur a une obligation légale d’éliminer toute discrimination en milieu de travail, y compris dans les situations de restructuration et de mise en disponibilité.
  • Un employeur assujetti à la Loi sur l’EE est tenu de tenter d’embaucher et de maintenir un effectif représentatif de la population et d’éliminer les obstacles discriminatoires.
  • Les employés des quatre groupes désignés font l’objet de discrimination en milieu de travail et dans la société, et subissent souvent les pires répercussions d’une restructuration ou d’une réduction de l’effectif.
  • Lorsqu’ils se retrouvent sans emploi, les Autochtones ainsi que les personnes handicapées et racialisées sont plus susceptibles d’éprouver des difficultés à réintégrer le marché du travail. Les taux de chômage de ces groupes sont beaucoup plus élevés que le taux de chômage global.

Quels sont les signes à surveiller?

1. Impact disproportionné des mises en disponibilité sur les groupes d’équité

 

Il est important que le syndicat soit tenu au courant de l’incidence de la réduction et duréaménagement des effectifs pour les groupes d’équité et qu’il agisse là où il semble y avoir un impact disproportionné sur l’un ou l’autre de ces groupes. Par exemple, au moment des compressions importantes à la fonction publique au milieu des années 1990, les peuples autochtones quittaient la fonction publique au taux de 11 à 13 % par année, alors que la moyenne pour l’ensemble de la fonction publique était de 10 %. Il semblerait donc que les compressions aient eu un impact plus important sur les peuples autochtones. Une situation semblable semble avoir touché les personnes handicapées. L’AFPC a soulevé la question auprès du Conseil du Trésor dès qu’elle en a été avisée.

Les compressions à la fonction publique pourraient avoir une incidence plus prononcée sur les membres des groupes d’équité de diverses façons :

  • dans toutes les catégories d’emploi, les membres d’au moins un des groupes d’équité auraient pu être déclarés touchés ou excédentaires en plus grande proportion que les membres n’appartenant pas à un tel groupe;
  • la réduction des effectifs s’en tient peut-être aux catégories d’emplois dans lesquelles les groupes d’équité ont un taux de représentation plus élevé;
  • la réduction des effectifs s’en tient peut-être à certains ministères, certaines sections ou certains programmes où le taux de représentation des groupes d’équité est plus élevé.

Comme mentionné précédemment, les ministères doivent assurer le suivi des taux de cessation d’emploi aux termes de l’équité en matière d’emploi. Lorsque le taux de cessation d’emploi d’un des groupes d’équité est plus élevé que son taux de représentation ou que le taux moyen de cessation d’emploi, les ministères doivent faire enquête afin de déterminer ce qui se passe. Le processus comprend-il des obstacles ayant une incidence négative sur les groupes d’équité? Y a-t-il discrimination? Si tel est le cas, la discrimination et les obstacles doivent être éliminés. De plus, les ministères doivent tenir compte de l’incidence d’une telle situation sur le taux global de représentation des groupes d’équité et prendre des mesures pour éviter que ce taux tombe en deçà de leur taux de disponibilité au sein de la population active.

  • Les Éléments de l’AFPC devraient obtenir des renseignements sur la représentation actuelle des groupes d’équité en milieu de travail et sur les conséquences pour les membres de ces groupes. Si possible, l’employeur doit fournir la ventilation des employés « touchés » par groupe d’équité (nombres et pourcentages) comparée à leur représentation globale. (Remarque : l’employeur n’est pas tenu de fournir ces données si elles sont si insignifiantes qu’elles pourraient compromettre les renseignements personnels des employés. Dans ce cas, ils doivent présenter ces données de façon à ne pas comporter de tel risque, p. ex., en résumant les données.)
  • Les Éléments de l’AFPC devraient demander au ministère de leur fournir les taux de cessation d’emploi pour l’ensemble de l’effectif et pour les quatre groupes d’équité.
  • Lorsque les renseignements fournis démontrent une incidence plus importante sur un ou plusieurs groupes d’équité, l’Élément doit soulever la question auprès du ministère et lui demander ce qu’il entend faire pour régler la situation. Il est à noter que le ministère est tenu, en vertu de la Loi sur l’EE, de consulter les syndicats relativement à la mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi. Ces consultations ont normalement lieu dans le cadre d’un comité mixte d’équité en emploi ou d’un comité consultatif syndicalpatronal, mais ces enjeux peuvent également être abordés par un comité sur le réaménagement des effectifs. Le cas échéant, les représentants syndicaux qui siègent à ces deux types de comités (EE et RE) doivent partager renseignements et stratégies.  La représentation des groupes visés peut faire partie des critères de mérite (à titre de besoin organisationnel) si le ministère choisit des employés aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité si une telle mesure est appuyée par son plan d’équité en matière d’emploi ou son plan relatif aux ressources humaines. L’Élément devrait militer en faveur d’une telle mesure lorsque la question du mérite est soulevée au Comité sur le RE, puisqu’il s’agit d’un moyen d’empêcher les mises en disponibilité d’avoir une incidence plus grande sur les groupes d’équité. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la fiche documentaire sur le mérite.

2. Obligation d’adaptation

 

L’obligation d’adaptation exige des employeurs qu’ils fassent tous les efforts possibles, jusqu’à concurrence d’une contrainte excessive, pour offrir des mesures d’adaptation aux travailleurs et travailleuses qui sont l’objet de discrimination au sens des lois sur les droits de la personne. Ces motifs sont : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée et l’invalidité.

L’obligation d’adaptation peut comprendre l’élimination ou la modification des politiques ou pratiques à effet discriminatoire ou l’adoption de modifications au lieu de travail ou aux fonctions d’un employé afin de répondre aux besoins liés à un handicap. L’obligation d’adaptation est une obligation en vertu des lois sur les droits de la personne. Qui plus est, les employeurs doivent prendre des mesures d’adaptation visant les groupes désignés conformément aux lois relatives à l’équité en matière d’emploi.

L’obligation d’adaptation de l’employeur peut entrer en ligne de compte dans une situation de RE, en particulier s’il s’agit d’employés handicapés. La recherche d’une « offre d’emploi raisonnable » pour un employé handicapé doit tenir compte de ses besoins en matière d’adaptation.

Par exemple, en cas de réinstallation ou si le poste offert se trouve dans un endroit différent, la direction doit déterminer si le lieu de travail proposé est accessible, s’il permet la prise de mesures d’adaptation et si des mesures spéciales de transport et autres considérations du genre sont offertes.

De même, pour les personnes autochtones, il pourrait y avoir certaines restrictions relativement à la réinstallation en fonction des besoins culturels de cette communauté.

L’obligation d’adaptation de l’employeur signifie que les politiques et procédures doivent prévoir une certaine souplesse et ne pas être appliquées de façon mécanique. L’employeur doit éviter d’insister pour faire une offre d’emploi particulière, sans tenir compte des besoins d’adaptation de l’employé, même si cette offre pourrait théoriquement être considérée comme une « offre d’emploi raisonnable » aux termes de l’ARE.

L’employeur doit aussi répondre à tous les besoins en matière d’adaptation pendant le processus d’évaluation des employés aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité. Le document intitulé Série d’orientation de la CFP – Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste et de mise en disponibilité de la Commission de la fonction publique stipule que les gestionnaires doivent respecter l’obligation d’adaptation tout au long du processus d’évaluation. L’employeur doit inviter les employés à lui faire part des mesures d’adaptation dont ils ont besoin dans le cadre du processus d’évaluation lorsqu’il communique avec eux pendant le processus de RE.

  • L’Élément devrait rappeler aux employeurs leur obligation d’adaptation pendant le processus de RE et soulever les cas de manquement à cette obligation qui lui ont été signalés.
  • Si l’employeur omet de prévoir les mesures d’adaptation nécessaires pour un membre, ce dernier peut présenter un grief en vertu de la disposition sur l’élimination de la discrimination de la convention collective ou, en cas d’omission d’adaptation pendant le processus d’évaluation, il peut déposer une plainte auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique en vertu de l’article 65 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

3. Discrimination

 

La discrimination, intentionnelle ou non, peut aussi jouer un rôle dans le processus de RE, notamment dans la façon dont les employés sont choisis pour mise en disponibilité. Le processus de sélection des employés pour maintien en poste ou mise en disponibilité comprend une évaluation du mérite. Il ne s’agit pas de l’ordre inverse du mérite, comme c’était le cas dans les années 1990, mais plutôt un type d’évaluation où la direction établit des critères de mérite pour ensuite évaluer les employés en fonction de ces critères. Dans ce cas, le mérite s’applique de la même façon que pour un processus de dotation. Les gestionnaires peuvent déterminer le bon candidat pour le poste. Cela peut parfois servir, intentionnellement ou non, à exclure une personne en fonction d’une caractéristique comme un handicap, l’origine ethnique, le sexe, etc. Tout comme dans les concours de dotation au cours duquel la discrimination en fonction d’un des 11 motifs énumérés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne a lieu lors de l’évaluation du mérite, il s’agit d’un « abus de pouvoir » qui peut faire l’objet d’une contestation. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la fiche documentaire sur le mérite.

  • Si un membre a fait l’objet de discrimination dans l’application du mérite, il peut déposer une plainte auprès du Tribunal de la dotation de la fonction publique suivant l’article 65 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Pour plus de renseignements :

 

Sujets : 

Employeurs: 

17 Septembre 2013
Share/Save