L’équité en emploi : Glossaire des termes courants

Analyse de l’effectif : Évaluation de l’effectif interne d’une entreprise en vue d’établir si la représentation des membres des quatre groupes désignés correspond à la disponibilité de ces personnes dans la population active canadienne en général.

Auto-identification :  Exigence, en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, selon laquelle les personnes doivent s’identifier auprès d’une organisation, ou accepter d’être identifiées auprès d’une organisation, comme membres d’un des groupes désignés ou de plusieurs groupes désignés. L’auto-identification est volontaire; l’organisation ne peut identifier un employé comme étant membre d’un groupe désigné qu’avec le consentement volontaire et exprès de la personne en question. L’organisation doit recueillir des données sur la représentation et la répartition des membres des groupes désignés au sein de son effectif afin de planifier et de mettre en œuvre son programme d’équité en matière d’emploi.

Discrimination : Traitement différencié et inégalitaire qui prive une personne ou un groupe social de droits reconnus aux autres membres de la société. Il y a plusieurs motifs de discrimination illicites, dont : l’âge, la race, la religion, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille ou la déficience physique ou mentale.

Discrimination systémique : Discrimination qui prend sa source dans des pratiques, usages et coutumes en apparence neutres, mais ayant des effets discriminatoires intégrés dans les structures d’emploi des entreprises qui excluent des membres de certains groupes pour des motifs non liés aux exigences de l’emploi.

Disponibilité au sein de la population active (DPA) : Pourcentage de personnes membres des groupes désignés qui font partie de la population active canadienne selon le dernier recensement. Ces données sont fournies aux employeurs après avoir été ventilées par région et par profession. (On parle aussi de disponibilité sur le marché du travail.)

Écart : Appelé également « niveau de sous-représentation ». Il y a sous-représentation lorsque la représentation d’un groupe désigné au sein de l’effectif de l’employeur (la représentation interne) est inférieure au taux de représentation au sein de la population active. La différence est appelée : écart.

Effectif représentatif : Effectif dont la représentation au sein de chacun des groupes désignés dans chacune des catégories professionnelles de l’employeur correspond à la disponibilité des groupes désignés dans la population active canadienne

Enquête sur l’effectif : Enquête que doit effectuer une organisation pour obtenir des détails sur la composition de son effectif. L’entreprise doit fournir un questionnaire d’auto-identification à chaque employé pour déterminer le nombre de membres des groupes désignés dans l’effectif et dans chacune des catégories professionnelles.

Étude des systèmes d’emploi : Étude des systèmes, des règles et usages d’emploi de l’employeur afin de déterminer s’ils constituent des obstacles à l’emploi des personnes faisant partie des groupes désignés.

Mesure spéciale : Mesure temporaire adoptée spécifiquement pour un groupe désigné dans une catégorie professionnelle précise, comme le recrutement ciblé ou des projets de formation spéciale visant principalement à combler des écarts d’emploi attribuables à de la discrimination, pendant une période déterminée. Ce type de mesure vise à accélérer le recrutement, la sélection et la promotion d’employés qualifiés membres de groupes désignés afin d’atteindre la pleine représentation.

Minorités visibles : Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, personnes qui ne sont pas Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche

Objectif : Objectif, numérique ou non, qu’une organisation compte atteindre dans une période de temps déterminée

Obstacle : Dans le cadre de l’équité en matière d’emploi, politiques ou pratiques officielles ou officieuses (écrites ou non) qui ont pour effet de contraindre ou d’exclure des membres des groupes désignés de manière disproportionnée en raison de facteurs non liés à la nature du travail, au mérite ou à la sécurité. Il y a des obstacles faciles à reconnaître. Il y en a d’autres, par contre, qui font partie intégrante des systèmes : ils semblent neutres, mais ont des répercussions négatives sur un groupe en particulier.

Personne ayant un handicap : Selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi, personne ayant une déficience durable ou récurrente soit de ses capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et qui :

a)       soit considère qu’elle a des aptitudes réduites pour exercer un emploi;

b)       soit pense qu’elle risque d’être classée dans cette catégorie par son employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

La définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.

Peuples autochtones : Les Indiens (Premières Nations), les Inuits et les Métis (selon la Loi sur l’équité en matière d’emploi)

Politiques et pratiques positives : Mesures qui contribuent à créer un milieu de travail respectueux et adaptable pour tous les employés, y compris les membres des groupes désignés, et qui aident à attirer un nombre croissant de personnes issues des groupes désignés qui sont sous-représentés dans l’effectif de l’organisation. Les politiques et pratiques positives vont au-delà de la simple élimination des obstacles; elles remplacent les obstacles par des politiques et des pratiques qui favorisent activement un effectif représentatif.

Population active : Partie de la population canadienne âgée de 15 ans et plus qui est employée ou en chômage et qui cherche activement du travail, ou qui a été mise à pied et est disposée à travailler (Terminologie employée par Statistique Canada)

Représentation externe : Voir Disponibilité au sein de la population active

Représentation interne : Taux de représentation des groupes désignés au sein d’une organisation. On calcule ce taux en divisant le nombre de membres des groupes désignés par le nombre total d’employés au sein d’une entreprise.

Sous-représentation : Il y a sous-représentation d’un groupe désigné dans une catégorie professionnelle quand le pourcentage des employés membres de ce groupe désigné est moins élevé que le pourcentage de leur disponibilité sur le marché du travail.

Systèmes d’emploi : Dans le cadre de l’équité en emploi, il s’agit du recrutement, de la sélection, de l’embauche, du perfectionnement et de la formation, des promotions, du maintien en poste, de la cessation d’emploi et des mesures d’adaptation.

 

Sujets : 

20 Septembre 2013
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