Huit changements au Code canadien du travail : ce que vous devez savoir

Un certain nombre de modifications apportées au Code canadien du travail (« le Code ») entreront en vigueur le 1er septembre. Et près d’un million de travailleuses et de travailleurs sous réglementation fédérale seront touchés. Commencez par vérifier si vous êtes protégé par le Code. Vous êtes membre de l’AFPC ou d’un autre syndicat? Consultez également votre convention collective ou communiquez avec le président de votre section locale ou avec votre représentant syndical. Étant donné que bon nombre de nos conventions collectives prévoient déjà des normes plus ambitieuses que ces modifications, il est possible que vos conditions de travail ne changent pas.

Bien que ces modifications s’appliquent à la plupart des travailleurs de certains secteurs, certaines exemptions et modifications s’appliqueront à différents groupes de travailleurs. Dans certaines circonstances, on pourrait également faire abstraction de ces dispositions (c’est ce qu’on appelle une exception), et ce, habituellement en raison d’une situation d’urgence imprévisible.

Nous avons formulé des recommandations au gouvernement quant aux circonstances où il serait approprié de recourir à une exemption ou à une exception. Nous vous tiendrons au courant à mesure que d’autres modifications seront effectuées.

Pour l’instant, voici les modifications qui pourraient s’appliquer à vous :

1 : Élimination ou réduction de la durée de service requise pour être admissible à de nombreux congés et catégories de paye

On a éliminé la durée minimale de service donnant droit aux congés de maladie, au congé de maternité, au congé parental, au congé en cas de maladie grave et au congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant. On a également réduit à trois mois la durée de service requise pour avoir droit au congé de réservistes et à cinq ans celle donnant droit à trois semaines de vacances payées.

2 : Des modalités de travail flexible

Après six mois consécutifs d’emploi continu chez un employeur, vous pourrez demander par écrit une modification aux conditions d’emploi suivantes :

  • le nombre d’heures de travail;
  • l’horaire de travail;
  • le lieu de travail.

L’employeur peut faire droit à la demande en tout ou en partie ou la rejeter carrément, mais il ne peut pas exercer de représailles contre vous.

3 : Préavis écrit d’au moins 96 heures pour un changement d’horaire et de 24 heures pour un changement de quart

Votre employeur doit vous donner un tel préavis. Cette disposition peut être levée si votre employeur n’avait pas pu raisonnablement prévoir la nécessité du changement. Vous pouvez avoir le droit de refuser un quart de travail si vous n’avez pas reçu un préavis adéquat.

Remarque : la loi permet de négocier des conventions collectives en deçà de cette norme.

4 : Droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires en raison d’obligations familiales

Avant d’exercer ce droit, vous devez toutefois avoir fait des efforts raisonnables pour essayer de trouver une solution de rechange, mais sans y parvenir. Une fois de plus, votre employeur peut rejeter votre demande en cas de situation urgente imprévisible.

Par obligations familiales s’entendent toute obligation relative à la santé d’un membre de la famille ou aux soins à lui prodiguer ou toute obligation relative à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans. Nous nous attendons à ce que des groupes d’employeurs demandent d’être exemptés de cette disposition. Nous vous tiendrons au courant au fur et à mesure qu’il y aura du nouveau. Des exemptions ont déjà été accordées à certaines catégories de gestionnaires et de professionnels.

5 : Congé pour les victimes de violence familiale

Ce nouveau congé, pouvant aller jusqu’à 10 jours par année civile, s’adresse à la victime elle-même ou à l’un de ses enfants.

Les cinq premiers jours de ce congé seront payés aux personnes salariées comptant trois mois de service. Ce congé peut être utilisé pour des rendez-vous chez le médecin ou pour des séances de counseling, pour comparaître en cour, pour déménager ou autres. Vous pourriez être tenu de fournir des documents justificatifs.

Devoir fournir des documents écrits pour se prévaloir de ce congé peut être un obstacle. C’est pourquoi nous travaillons avec le gouvernement pour veiller à ce que les exigences en la matière soient minimes et n’exposent pas la victime à de nouveaux risques. Il y a des dispositions dans le Code qui, nous l’espérons toujours, seront modifiées par le règlement. Nous mettrons à jour ces informations en conséquence.

6 : Congé pour pratiques autochtones traditionnelles

Ce congé non payé peut aller jusqu’à cinq jours par année civile.

Bien que la loi précise la chasse, la pêche et la récolte ou d’« autres pratiques réglementaires », nous avons demandé au gouvernement de tenir compte du fait que les pratiques traditionnelles varient beaucoup d’une communauté autochtone à l’autre et qu’il est difficile de toutes les réglementer. Selon le libellé actuel de la loi, les travailleurs qui auront recours à cette disposition pourraient être tenus de prouver qu’ils sont des Autochtones. Nous avons soulevé le problème au Programme du travail et attendons encore une réponse.

7 : Congé de deuil prolongé

Deux jours de congé non payé ont été ajoutés aux trois jours de congé payé déjà existants.

8 : Congé pour raisons médicales (s’appelait auparavant congé de maladie). Vous avez droit maintenant jusqu’à concurrence de 17 semaines non payées

Les travailleurs peuvent s’en prévaloir en cas de maladie ou de blessure, de don d’organes ou de tissus et pour les rendez-vous médicaux pendant les heures de travail. La période de service minimale ne compte pas. L’employeur peut demander de fournir un certificat médical délivré par un « professionnel de la santé ». (Ce terme désigne une personne légalement autorisée, sous le régime des lois d’une province, à fournir des services de santé là où ces services sont rendus.)


[1] Une exemption signifie qu’une certaine catégorie de travailleurs, définie par règlement, ne peut se prévaloir de la disposition pour laquelle l’exemption est accordée.  

[2] Si un groupe d’employeurs se voit accorder la modification d’une disposition précise en ce qui concerne une catégorie de travailleurs, la disposition en question sera modifiée, mais pas supprimée.

[3] La loi prévoit des exceptions aux règles dans des circonstances exceptionnelles (p. ex., lorsque l’employeur fait face à une situation d’urgence et qu’il n’aurait pu prévoir la nécessité d’annuler une disposition particulière).

[4] Les circonstances imprévisibles sont celles que toute personne raisonnable placée dans une même situation n’aurait pu prévoir, par exemple : un incendie catastrophique.

 

25 Août 2019