Étude de cas : Crises d’angoisse au travail

En 2006, l’AFPC a eu gain de cause dans l’affaire Mellon c. Canada instruite par le Tribunal canadien des droits de la personne. Il s’agissait d’un cas de discrimination à l’endroit d’une membre de l’AFPC souffrant de crises d’angoisse au travail.

La décision du Tribunal est claire : en ne renouvelant pas le contrat de cette employée, l’employeur s’est rendu coupable de discrimination. Le Tribunal a aussi émis des consignes sur l’obligation de de l’employeur de répondre aux besoins de ces personnes.

Les faits

  • L’employée occupait un poste temporaire à Développement des ressources humaines Canada (le nom du ministère à l’époque).
  • Elle souffrait de crises d’angoisse occasionnées par des conditions de travail stressantes.
  • Son médecin lui avait recommandé de prendre congé pendant quelques semaines. Devant le Tribunal, le médecin a déclaré que sa patiente souffrait aussi d’une dépression. Celle-ci avait parlé de son état de santé à son employeur.
  • À la fin de son contrat, l’employeur a informé la travailleuse que son contrat ne serait pas prolongé, pour son propre bien-être et pour le bon fonctionnement de l’unité.
  • Elle a donc porté plainte à la Commission canadienne des droits de la personne contre son employeur, soutenant qu’il n’avait pas renouvelé son contrat parce qu’elle souffrait de crises d’angoisse.

La décision

  • Le Tribunal a conclu que la décision finale de l’employeur (ne pas renouveler le contrat) a été influencée par la déficience de l’employée, c’est-à-dire ses crises d’angoisse.
  • Il a ajouté que l’employeur n’avait pas fait d’efforts pour accommoder l’employée.

Déficiences mentales et renseignements médicaux

Dans cette décision, le Tribunal fait d’importantes remarques sur les déficiences mentales dans le contexte de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

  • La Loi protège toutes les personnes qui souffrent d’un problème de santé mentale, sans distinction.
  • De plus, la Loi s’applique autant aux troubles permanents qu’aux troubles temporaires.
  • Il se peut qu’une personne souffrant d’une déficience, particulièrement lorsqu’il s’agit d’une déficience mentale, ne connaisse pas la nature et l’importance de cette déficience au moment où elle est en proie aux symptômes. On ne s’attend donc pas à ce qu’elle fournisse un diagnostic.
  • Il faut prouver que la déficience existe. Cette preuve peut être tirée de renseignements médicaux.

Obligation de l’employeur

Le Tribunal a aussi abordé la question de l’obligation de l’employeur dans de telles situations.

  • Il ne suffisait pas pour l’employeur d’affirmer qu’il n’avait pas été informé de l’état de santé du membre. Compte tenu de tous les événements, il savait ou aurait dû savoir que l’employée souffrait d’anxiété occasionnée par le travail.
  • Il aurait dû se demander si l’état de santé de l’employée pouvait avoir une incidence sur sa décision de la congédier. L’employeur aurait dû s’interroger : pourquoi le travail s’empilait-il? Pourquoi le rendement de l’employée diminuait-il?
  • Si une déficience nuit au rendement d’une employée, il faut alors prendre des mesures d’adaptation.

En résumé :

L’employeur doit, avant de prendre une décision concernant l’avenir professionnel d’une travailleuse ou d’un travailleur qui souffre de problèmes de santé mentale nuisant à son rendement, s’informer puis prendre les mesures d’adaptation qui s’imposent.

 

Sujets : 

12 Décembre 2011
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