Comment l’équité en emploi est-elle mise en œuvre?

Les quatre étapes

ÉTAPE 1 : Analyse de l’effectif

  • L’employeur analyse la composition de sa main-d’œuvre pour s’assurer qu’elle reflète la diversité de la population au sein de la société.
  • Si la main-d’œuvre n’est pas représentative du marché du travail, l’employeur doit prendre des mesures pour accroître la représentation des groupes désignés.

ÉTAPE 2 : Étude des systèmes d’emploi

  • L’employeur procède à l’étude de ses systèmes d’emploi – ses politiques et pratiques liées à l’embauche, la promotion, la formation, le perfectionnement professionnel, le maintien en poste, etc. – pour déterminer s’il existe des obstacles à l’emploi et prendre les mesures nécessaires pour les éliminer.

ÉTAPE 3 : Plan d’équité en emploi

  • L’employeur doit ensuite concevoir un plan d’équité en emploi qui vise à remédier à la sous-représentation et aux obstacles identifiés lors de l’étude des systèmes d’emploi. Ce plan doit comprendre des objectifs (et non des quotas) à court et à long terme concernant la représentation de chaque groupe désigné et prévoir des mesures pour éliminer les obstacles et répondre aux besoins d’adaptation des employés.

ÉTAPE 4 : Évaluation et révision

  • Habituellement, la durée d’un plan d’équité en emploi est d’un à trois ans. Une évaluation et une mise à jour périodiques doivent être faites. À l’échéance du plan, l’employeur évalue ses progrès et conçoit un nouveau plan.

OBLIGATIONS CONSTANTES DE L’EMPLOYEUR

Pendant la mise en œuvre de son plan d’équité en emploi, l’employeur doit communiquer avec son personnel et s’engager dans un processus de consultation et de collaboration avec le syndicat de ses employés et les employés membres de groupes désignés.

 

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15 Novembre 2013
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