Qu’est-ce que la diversification des modes de prestation des services? (Partie VII de l’ARE)

 

La Partie VII de l’ARE porte sur la diversification des modes de prestation des services (DMPS) et constitue une exception aux Parties I à VI, sauf indication contraire. Cela signifie que plusieurs des obligations définies dans le reste de l’ARE ne s’appliquent pas, selon le type de réaménagement envisagé.

La diversification des modes de prestation des services est le « transfert d’une activité ou entreprise de l’Agence à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’Agence ».

Il peut s’agir de :

  • la cession à un autre palier de gouvernement
  • la création de partenariats public-privé (PPP)
  • la sous-traitance ou la privatisation de votre travail.

La Partie VII peut s’appliquer à une personne, à un groupe ou à toute une unité.

Qu’arrive-t-il dans une situation de réaménagement des effectifs à laquelle s’applique la Partie VII de l’ARE?

En cas de DMPS, des postes sont transférés à un nouvel employeur. Si un travailleur accepte un emploi chez le nouvel employeur, son emploi à l’Agence prendra fin le jour auquel son poste est transféré au nouvel employeur.

L’employeur doit informer le syndicat qu’il envisage la DMPS au moins 180 jours avant la date à laquelle il compte procéder.

L’employé peut tout de même être déclaré « personne touchée », au même sens que le prévoient les Parties I à VI de l’ARE.

L’ARE prévoit trois catégories de transition découlant de la DMPS. Les obligations de l’employeur diffèrent selon la catégorie.

L’expression « offre d’emploi raisonnable » n’a pas le même sens dans la Partie VII que dans les Parties I à VI, et plusieurs des obligations définies dans ces parties ne s’appliquent pas dans la Partie VII.

Les offres d’emploi des catégories 1 et 2 sont considérées comme étant raisonnables. On estime alors qu’il y a « maintien intégral » ou « maintien dans une importante proportion » de votre emploi.

  • Souvent, les travailleurs et les travailleuses qui passent à un nouvel employeur en vertu d’une offre d’emploi de catégorie 2 estiment qu’il ne s’agit pas d’une offre raisonnable ou équitable, surtout en considérant leur carrière à long terme. Mais c’est un terme technique.
  • Une personne qui refuse une offre d’emploi de catégorie 1 ou 2 chez un nouvel employeur a droit à une période d’avis de licenciement de quatre mois et sera mise en disponibilité à la fin de cette période.
  • Les offres d’emploi qui ont été faites lors de la création d’agences comme l’ARC, l’ACIA et Parcs Canada sont des offres d’emploi de catégorie 1.
  • Le plus souvent, la DMPS donne lieu à des offres d’emploi de catégorie 2. Cela se produit dans les cas de sous-traitance, de création de PPP ou de transfert de responsabilités.
  • Une offre d’emploi de catégorie 2 devrait être considérée comme une offre minimale. Par le passé, de telles offres ont souvent dépassé les exigences minimales.
  • Les leaders syndicaux et les comités de réaménagement des effectifs devraient toujours réclamer qu’on utilise une formule de transition de catégorie 2 bonifiée. Il existe des précédents pour appuyer une telle revendication. En effet, il est déjà arrivé qu’une formule de transition de catégorie 2 bonifiée soit intégrée à des demandes de propositions et à des ententes fédérales-provinciales.
  • À certaines occasions, la rémunération et la durée de l’emploi ont même été augmentées jusqu’à offrir un salaire équivalent et un emploi garanti pendant trois ans. D’autres améliorations ont aussi été apportées.
  • L’employeur a l’obligation morale de négocier des conditions de transition qui sont au-delà des obligations minimales propres aux formules de transition de la catégorie 2, mais rien ne l’y oblige du point de vue de la loi.

Les offres d’emploi de catégorie 3 ne sont pas vues comme des offres d’emploi raisonnables, car le salaire et les avantages sociaux offerts dans ces cas sont trop bas pour que l’on considère qu’il y a continuité de l’emploi.

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16 Septembre 2013
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