L’offre d’emploi raisonnable

L’offre d’emploi raisonnable est une expression technique utilisée dans le cadre de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs selon des critères précis. Même si les personnes touchées estiment qu’une telle offre n’est ni raisonnable, ni équitable, la définition prévue dans l’Appendice peut tout de même en indiquer autrement.

Définition d’une « offre d’emploi raisonnable » en vertu de l’Appendice sur le réaménagement des effectifs

Dans la section des définitions, l’Appendice sur leréaménagement des effectifs donne les précisions suivantes sur l’offre d’emploi raisonnable liée aux parties I à VI : « Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé-e excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé-e, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires ».

Par conséquent, en vertu de l’Appendice sur leréaménagement des effectifs, une offre d’emploi raisonnable suppose :

  • un poste de durée indéterminée au sein de l’administration publique centrale;
  • un poste de niveau d’emploi équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à un niveau inférieur (si c’est le cas, le salaire de la personne salariée est protégé);
  • un emploi dans la zone d’affectation de la personne touchée comme le définit la Directive sur les voyages du Conseil national mixte, même si cela n’est pas toujours possible.

Une offre d’emploi raisonnable peut provenir d’un organisme distinct (comme l’Agence du revenu du Canada). Si cela est le cas, le taux de rémunération de l’emploi offert doit être le même que celui du poste d’attache. De plus, l’offre d’emploi raisonnable doit prévoir un transfert harmonieux de tous les avantages sociaux de la personne touchée (y compris la reconnaissance des années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés).

Pour les employés visés par la diversification des modes de prestation de services, la définition d'une offre d'emploi raisonnable diffère : une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 définies à la partie VII de l’ARE, mais pas à la catégorie 3. Pour en savoir plus, consultez Diversification des modes de prestation des services.

Qu’advient-il en cas de réinstallation de l’unité de travail? Le poste visé par une réinstallation peut-il être considéré comme une offre d’emploi raisonnable?

Lorsqu’une unité de travail est réinstallée, les personnes salariées qui refusent de déménager doivent obtenir une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou avoir accès aux options offertes aux personnes optantes prévues à l’alinéa 3.1.2 de l’Appendice sur leréaménagement des effectifs. Soulignons toutefois que même si les ministères doivent s’efforcer de respecter les préférences des personnes salariées quant aux lieux de travail, ils peuvent tout de même présenter un poste réinstallé comme offre d’emploi raisonnable pourvu qu'ils aient consacré « autant de temps que le permettent les activités générales » à la recherche d'un emploi dans la zone préférée des personnes salariées.

Or, il n’y a pas de définition ou de critère précisant l’expression « autant de temps que le permettent les activités générales », bien que la formulation semble laissée cette décision à la discrétion de l’employeur. Toutefois, l’employeur doit user de sa discrétion de façon raisonnable.

Dans sa décision Donald c. le Conseil du Trésor (Défense nationale) de 1999, l’arbitre de la Commission des relations dans la fonction publique a souligné que la réinstallation peut effectivement tenir lieu d’offre d’emploi raisonnable.

Précisons que le poste du plaignant devait être transféré de la Colombie-Britannique à la Nouvelle-Écosse et que le plaignant avait refusé de déménager. L’employeur, n’ayant pas pu lui trouver un autre poste dans la zone d’affectation originale et même après avoir prolongé la période habituellement accordée aux personnes excédentaires, a décidé de lui offrir de nouveau le poste réinstallé. Le plaignant a encore refusé le poste et l’employeur l’a mis en disponibilité.

L’arbitre a statué que, durant le délai prévu accordé aux personnes excédentaires, l’employeur a déployé des efforts sincères et raisonnables pour trouver un autre emploi au plaignant. Après de veines tentatives, l’employeur a jugé bon d’offrir le poste réinstallé à titre d’« offre d’emploi raisonnable » conformément à la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE).

Voici un extrait des commentaires de l’arbitre à ce sujet :

 

Ma conclusion serait très différente si l’employeur avait maintenu, comme il l’a fait initialement, que l’offre du poste transféré, faite immédiatement après le début de la période de priorité d’excédentaire, était une offre d’emploi raisonnable. Il aurait ainsi effectivement nié au fonctionnaire les avantages du choix qu’il avait fait en vertu du paragraphe 3.1.1. Toutefois, ayant permis au fonctionnaire de profiter de la période de priorité d’excédentaire, puis ayant effectivement prolongé cette période et ayant, en toute bonne foi, essayé de lui trouver un autre emploi, l’employeur, selon moi, n’est pas tenu de maintenir indéfiniment le statut de fonctionnaire excédentaire du fonctionnaire et de faire abstraction du fait qu’il existe, dans une autre région du pays, un poste pour lequel le fonctionnaire est entièrement qualifié.

 

Si l’employeur n’a pas réussi à trouver un emploi répondant aux préférences de la personne touchée, même après avoir diligemment cherché à les satisfaire, le poste réinstallé peut en effet être considéré comme une offre d’emploi raisonnable. Par conséquent, si la personne touchée refuse cette offre, l’employeur a le droit de la mettre en disponibilité (1.1.32).

Quelles sont les autres situations de réaménagement des effectifs? Une personne salariée est-elle obligée d’accepter une réinstallation si elle est déclarée excédentaire?

Si la personne salariée est déclarée excédentaire et qu’elle a obtenu une garantie d’offre d’emploi raisonnable, ou si elle a choisi l’option A en tant que personne optante, l’employeur peut lui présenter une offre d’emploi raisonnable qui est en dehors de la zone préférée. Rappelons toutefois que l’employeur doit d’abord tenter de lui trouver un emploi dans la zone préférée de la personne touchée.

Y a-t-il d’autres points dont il faut tenir compte?

Lorsque l’employeur doit déterminer s’il y aura réinstallation, il doit également tenir compte de l’alinéa 1.1.19 suivant :

« Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s’ils ou elles déclarent être disposés à l’être et si cette réinstallationleur permet d’être réaffectés ou d’être nommés à un autre poste, à condition :

a) qu’il n’y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d’une priorité supérieure, qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;

ou

b) qu’il n’y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage. »

En raison de l’alinéa 1.1.19, le syndicat soutient que l’employeur doit rigoureusement tenir compte du choix des personnes visées dans son interprétation et sa décision visant le déplacement du personnel. En plus de son obligation de chercher d’abord des emplois dans la zone d’affectation, l’employeur doit également s’assurer qu’il n’y a pas de personnes excédentaires ou prioritaires dans le lieu potentiellement visé par la réinstallation.

Même si le ministère ou l’agence a rempli ses obligations, il existe d’autres solutions possibles à la réinstallation qui doivent faire l’objet de discussions au sein des comités deréaménagement des effectifs.

Qui assume les frais de réinstallation?

Lorsque l’employeur décide de réinstaller des membres de son personnel en raison d’unréaménagement des effectifs, les frais engagés sont assumés par l’employeur conformément à la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte.

Que peut faire le syndicat?

Dans tous les cas, le comité de réaménagement des effectifs doit s’assurer que l’employeur tente réellement de trouver un emploi dans la zone de préférence des personnes touchées.

Si le ministère ne parvient pas à trouver un poste dans la zone de préférence, la direction doit fournir l’information à ce sujet au syndicat et expliquer les raisons de son échec.

Si l’employeur offre un emploi de niveau inférieur, cette offre d’emploi est-elle considérée comme raisonnable?

Comme il est indiqué dans la définition d’une offre d’emploi raisonnable, un poste de niveau inférieur peut être considéré comme une offre d’emploi raisonnable. Toutefois, en telle situation, le salaire de la personne visée est protégé. L’alinéa 1.1.16 indique que : « Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employé e s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités ». Ainsi, la nomination à un niveau d’emploi inférieur est habituellement une mesure de dernier recours.

La protection salariale demeure en vigueur jusqu’à la nomination ou le transfert de lapersonne touchée à un poste dont le taux maximal de rémunération est égal ou supérieur à celui du poste d’attache qu’elle occupait avant qu’elle ne soit déclarée excédentaire ou mise en disponibilité.

Selon l’entente sur le réaménagement des effectifs, il incombe à la Commission de la fonction publique de veiller à ce qu’une priorité de réintégration soit donnée à toutes les personnes nommées à un poste de niveau inférieur (Annexe C). Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas présentée au cours de ces douze mois, la personne salariée sera mise en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

L’employeur peut-il offrir un emploi de durée déterminée comme offre d’emploi raisonnable?

Non, un poste de durée déterminée n’est pas considéré comme une offre d’emploi raisonnable. Toutefois, l’employeur peut offrir un tel poste pendant la période accordée aux personnes excédentaires en attendant de trouver un poste permanent. L’employeur est tenu de protéger le statut prioritaire des personnes salariées nommées pour une durée indéterminée et de celles déclarées excédentaires (1.1.25).

Qu’arrive-t-il si une personne salariée refuse une offre d’emploi raisonnable?

Si une personne salariée refuse une offre d’emploi raisonnable, l’employeur a le droit de la mettre en disponibilité (avec un mois de préavis, mais pas avant six mois suivant la date où elle est déclarée excédentaire). Si une personne salariée est mise en disponibilité pour avoir refusé une offre d’emploi raisonnable, elle dispose d’une priorité d’embauche pour d’autres postes au sein de la fonction publique. Lors de sa mise en disponibilité, la personne salariée touche une indemnité de départ conformément aux dispositions de sa convention collective, mais n’est plus admissible aux autres indemnités prévues dans l’Appendice sur leréaménagement des effectifs.

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17 Septembre 2013
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