Adaptation : quelques points importants

  • L’obligation d’adaptation ne donne pas à l’employeur des droits additionnels concernant l’information sur les travailleuses et travailleurs et n’atténue pas le droit à la protection de la vie privée.
  • Rien n’oblige à fournir à l’employeur un diagnostic pour faire la preuve d’un handicap.
  • Les médecins ont les compétences pour formuler des diagnostics et prescrire des traitements. Cela ne leur donne pas automatiquement des compétences en matière d’évaluation du milieu de travail ou des limitations fonctionnelles.
  • Dans les cas de déficience psychique (maladie mentale) ou de handicap associé à l’abus d’alcool ou d’autres drogues, l’employeur et le syndicat ont une responsabilité accrue du fait que ces personnes sont susceptibles de ne pas faire connaître leurs besoins d’adaptation, ni leur handicap. On attend des employeurs et des syndicats qu’ils prennent les devants pour déterminer si une déficience psychique ou une toxicomanie existe afin de pouvoir satisfaire à leur obligation d’adaptation. Le simple fait de prétendre qu’ils ignoraient l’existence d’un handicap n’excuse pas les organisations et les individus de ne pas s’être acquittés de leurs responsabilités. Cela dit, il incombe tout de même aux travailleuses et travailleurs ayant un handicap d’obtenir de l’aide et d’accepter une aide lorsqu’elle leur est offerte.
  • L’adaptation religieuse doit permettre aux personnes qui ont des croyances religieuses sincères d’obtenir satisfaction de leurs besoins à cet égard, sans que cela impose des contraintes excessives. Il n’existe pas de liste universellement reconnue des religions « acceptées ». La clé est de veiller à ce que le droit à la célébration des fêtes religieuses ne se limite pas au groupe dominant (p. ex., Noël et le Vendredi saint). Il faut faire une évaluation au cas par cas pour veiller à ce que les croyances et les valeurs religieuses fassent l’objet de mesures d’adaptation jusqu’à concurrence de la contrainte excessive. L’adaptation religieuse peut inclure des pauses pour la prière, l’acceptation de vêtements associés à une religion et des congés pour observer des fêtes religieuses.
  • L’adaptation doit être réalisée d’une manière qui respecte la dignité de la personne qui la demande. Et la meilleure façon d’y parvenir consiste à mettre cette personne à contribution dans le processus d’adaptation.
  • L’obligation d’adaptation s’applique autant aux travailleurs et travailleuses déjà en place qu’aux candidats et candidates à des postes.
  • L’analyse initiale relative à l’adaptation doit se pencher sur l’emploi actuel de la personne salariée en cause. L’adaptation ne doit pas être vue comme un moyen de contourner les obstacles (en affectant la personne à un autre poste, par exemple), mais bien comme un outil pour les éliminer!
  • Il n’y a pas de hiérarchie des diverses mesures d’adaptation. Par conséquent, les mesures d’adaptation, qu’elles soient relatives à la famille, à la religion, à l’invalidité et à une autre raison, doivent être évaluées au cas par cas.
  • Les syndicats peuvent être tenus responsables des dispositions discriminatoires contenues dans les conventions collectives et s’ils font obstacle aux efforts déployés par l’employeur pour trouver des mesures d’adaptation.
18 Septembre 2013
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